авторефераты диссертаций www.z-pdf.ru
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
 

На правах рукописи

Алимов Дмитрий Игоревич

Менеджмент качества образователь-

ных услуг как фактор повышения кон-

курентоспособности персонала

08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Сочи - 2015

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Морозов Михаил Анатольевич

Официальные оппоненты:

Захарова Елена Николаевна

доктор экономических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО «Адыгейский государствен-

ный университет», профессор кафедры эко-

номики и управления

Сигова Мария Викторовна

доктор экономических наук, доцент,

АНО ВПО «Международный банковский

институт», ректор

Ведущая организация:

ФГБОУ ДПО «Государственная академия

промышленного менеджмента имени Н.П.

Пастухова»

Защита состоится 24 декабря 2015 г. в 10.00 часов на заседании диссертаци-

онного совета Д 212.255.02 на базе ФГБОУ ВО «Сочинский государственный

университет» по адресу: 354003 г. Сочи, ул. Пластунская, 94, корпус 2, аудитория

237.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВО «Сочинский

государственный

университет»,

с

авторефератом

на

сайте

http://www.sutr.ru/science/dissertation/dissovet-economic/soiskateli/alimov-dmitriy-

igorevich.php

Автореферат разослан «20» ноября 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

2

Диссертация выполнена в ФГБОУ ВО «Сочинский государственный

университет»

Воробей Елена Константиновна

кандидат экономических

наук, доцент

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современное развитие рынка труда сви-

детельствует о том, что постоянно возрастает потребность в высококвалифициро-

ванных кадрах. Конкурентоспособность персонала имеет решающее значение для

достижения эффективных результатов деятельности любой организации. Важное

значение для управления организацией как в стратегическом, так и в тактическом

плане имеет выявление и оценка влияния тех факторов, которые непосредственно

формируют необходимый уровень квалификации сотрудников и обеспечивают их

конкурентоспособность. Одним из определяющих факторов конкурентоспособно-

сти персонала является качество полученных ими образовательных услуг, кото-

рые позволяют сформировать востребованные на рынке компетенции и обеспе-

чить повышение квалификационного уровня персонала. В связи с этим создание

эффективной системы менеджмента качества образовательных услуг приобретает

особую важность и актуальность.

Концепция качества становится важнейшим фактором обеспечения конку-

рентоспособности во всех сферах бизнеса. В связи с этим возрастает роль и зна-

чение тех концепций, методологий, методов и моделей, которые обеспечивают

качество образовательных услуг.

Степень научной разработанности проблемы. Концептуальные теоретиче-

ские

основы

менеджмента

качества

заложены

зарубежными

учеными

Э.Демингом, Дж.Джураном, К.Исикавой, Т.Конти, Дж.Харрингтоном, Ф.Кросби,

А.Фейгенбаумом, У.Шухартом, а также отечественными учеными Ю.П.Адлером,

В.Я.Белобрагиным, Б.В.Бойцовым, В.Г.Версаном, А.В.Гличевым, Е.А.Горбашко,

В.В.Окрепиловым, В.А.Лапидусом и др.

Вопросам

конкурентоспособности

персонала

посвящены

работы

В.А.Дятлова,

Е.Д.Катульского,

А.Я.Кибанова,

В.Н.Лазарева,

Ю.Г.Одегова,

В.Ф.Потуданской, В.А.Похвощева, Ю.Б.Рубина, С.И.Сотниковой, А.Ф.Степусь,

Р.А.Фатхутдинова, Т.В.Хлоповой, А.В.Шабуровой и др.

Среди отечественных ученых в области изучения качества образовательных

услуг следует отметить труды В.А.Болотова, Е.Н.Геворкян, Н.Ф.Ефремова,

Т.А.Салимовой, Н.А.Селезневой, Ю.Г.Татур, В.Д.Шадрикова и др.

При этом недостаточно изучены особенности и специфика менеджмента об-

разовательных услуг с учетом тех изменений, которые в настоящее время проис-

ходят в сфере образования и на рынке труда. Отсутствует комплексный подход к

исследованию качества образовательных услуг с учетом их влияния на повыше-

ние конкурентоспособности персонала, что в настоящее время является одним из

критериальных факторов менеджмента качества в образовании. Актуальность и

недостаточная разработанность указанных проблем послужила основанием для

проведения данного исследования.

Объектом исследования являются процессы повышения качества образова-

тельных услуг с учетом их влияния на конкурентоспособность персонала.

Предметом исследования является совокупность теоретических и методиче-

ских проблем развития менеджмента качества образовательных услуг как фактора

4

обеспечения конкурентоспособности персонала.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-

методических и организационных положений по совершенствованию и развитию

менеджмента образовательных услуг с учетом фактора повышения конкуренто-

способности персонала.

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие основ-

ные задачи:

1) уточнить и расширить понятийный аппарат и определить специфику ме-

неджмента качества образовательных услуг на различных уровнях управления

образовательными услугами;

2) выявить и систематизировать основные факторы, влияющие на конкурен-

тоспособность персонала, установить закономерности их развития;

3) проанализировать основные подходы к оценке качества образовательных

услуг с целью совершенствования менеджмента качества образовательных услуг;

4) определить наиболее важные компоненты институционального обеспече-

ния качества образовательных услуг на современном этапе развития российского

образования;

5) разработать методику и модель комплексной оценки конкурентоспособно-

сти персонала, учитывающую качество образовательных услуг, с целью совер-

шенствования менеджмента качества образовательных услуг;

6) разработать рекомендации по применению модели менеджмента качества

образовательных услуг на основе критериев конкурентоспособности персонала.

Концепция исследования. Эффективное развитие систем менеджмента ка-

чества образовательных услуг требует глубокого изучения и понимания основных

тенденций и особенностей развития российского образования, рынка труда, выяв-

ления основных факторов, влияющих на критерии оценки качества образователь-

ных услуг на современном этапе развития менеджмента качества образователь-

ных услуг с учетом сочетания государственных и рыночных механизмов управле-

ния с целью повышения конкурентоспособности персонала.

Методология исследования. Теоретической и методологической основой

исследования послужили фундаментальные концепции менеджмента качества об-

разовательных услуг и конкурентоспособности персонала, представленные в тру-

дах отечественных и зарубежных ученых, программные и прогнозные разработки

государственных органов власти и управления, Указы Президента и постановле-

ния Правительства РФ, законодательные, директивные и нормативные акты.

Фактологическую, статистическую и информационную базу диссертационно-

го исследования составили документы Национального совета при Президенте

Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Федерального ин-

ститута развития образования (ФИРО), Национального агентства развития квали-

фикаций (НАРК), материалы Федеральной службы государственной статистики,

профессиональных объединений и ассоциаций, исследовательских учреждений и

информационных служб по образованию, фактические данные о результатах дея-

тельности образовательных организаций, материалы научных конференций и се-

минаров, а также научно-исследовательских работ, посвященных актуальным

проблемам развития образования.

5

В диссертационной работе использован системный и комплексный подход к

изучению проблемы менеджмента качества образовательных услуг, абстрактно-

логический, статистический, экономико-математический и другие методы иссле-

дований.

Эмпирической базой послужили документы Национального совета при Пре-

зиденте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Феде-

рального института развития образования (ФИРО), Национального агентства раз-

вития квалификаций (НАРК), материалы Федеральной службы государственной

статистики.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности

ВАК. Диссертационное исследование соответствует пунктам 10.19. «Кадры

управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и

развитие

кадров

управления.

Управление

карьерой

и

профессионально-

должностным продвижением управленческих кадров. Методы стимулирование

менеджеров высшего звена», 10.20. «Управление человеческими ресурсами как

особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволю-

ция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персона-

лом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность ор-

ганизации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организа-

ции трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществ-

ление работы по управлению персоналом» Паспорта специальности 08.00.05 –

Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разра-

ботке и теоретическом обосновании организационно-методических аспектов раз-

вития менеджмента качества образовательных услуг с учетом фактора повышения

конкурентоспособности персонала.

В рамках диссертационной работы получены наиболее важные результаты,

определяющие новизну проведенного исследования:

1) теоретически обоснована и уточнена сущность понятия качества образова-

тельной услуги с учетом фактора конкурентоспособности персонала;

2) выявлены и систематизированы основные факторы, определяющие конку-

рентоспособность персонала, предложена авторская классификация этих факто-

ров и установлены закономерности их развития;

3) раскрыты основные подходы и методы оценки качества образовательных

услуг с целью выявления направлений совершенствования менеджмента качества

образовательных услуг;

4) выявлены важнейшие компоненты институционального обеспечения каче-

ства образовательных услуг, определяющие направления совершенствования ме-

неджмента качества образовательных услуг с учетом конкурентоспособности

персонала;

5) разработана методика и модель комплексной оценки конкурентоспособно-

сти персонала, учитывающая качество образовательных услуг, с целью совершен-

ствования менеджмента качества образовательных услуг; разработанная методика

может быть включена в состав контрольно-измерительных материалов для сове-

тов по профессиональным квалификациям;

6

6) разработаны рекомендации по применению модели менеджмента качества

образовательных услуг на основе критериев конкурентоспособности персонала.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту

1. На основании изучения трактовок различных авторов понятия образова-

тельной услуги проведен анализ особенностей понятийного аппарата и обоснова-

но утверждение о том, что сущность и содержание образовательной услуги целе-

сообразно связывать с учетом ее влияния на повышение конкурентоспособности и

квалификации персонала. Предложена авторская трактовка понятия образова-

тельной услуги, учитывающая ее взаимосвязь с потребностями рынка труда и

конкурентоспособностью персонала. Обоснована важность оценки качества обра-

зовательных услуг с учетом их влияния на конкурентоспособность персонала.

Уточнено понятие качества образовательных услуг, отражающее необходимость

учета современных потребностей рынка труда через профессиональные стандар-

ты.

2. Установлены и систематизированы основные факторы, определяющие

конкурентоспособность персонала, предложена авторская классификация этих

факторов. Особо отмечена взаимосвязь конкурентоспособности персонала и каче-

ства полученных им образовательных услуг. Конкурентоспособность персонала

предложено рассматривать на нескольких уровнях: выделять достигнутый (суще-

ствующий) уровень конкурентоспособности персонала, потенциальный и реально

достижимый уровень, дана авторская трактовка этих понятий. Доказано, что вы-

деление уровней позволит оценить динамику развития квалификации персонала,

оценить перспективы и возможности продвижения сотрудника в организации с

учетом стратегии ее развития. Установлено, что для перехода с одного уровня на

другой персонал должен повысить свой квалификационный уровень путем полу-

чения качественных образовательных услуг.

3. На основе систематизации основных подходов к оценке качества образова-

тельных услуг установлено, что важнейшим критерием качества профессиональ-

ной образовательной программы является соответствие планируемых результатов

ее освоения профессиональным стандартам. Обосновано, что качество образова-

тельных услуг непосредственно связано с потребностями рынка труда в наиболее

востребованных квалификациях и непосредственно влияет на конкурентоспособ-

ность персонала, получающего эти услуги, взаимосвязь объектов и результатов

управления качеством образовательных услуг представлена в виде схемы. Опре-

делены наиболее важные преимущества, генерируемые национальной системой

квалификаций для всех заинтересованных сторон, в том числе, для работодателей,

организаций, осуществляющих образовательную деятельность, обучающихся,

персонал и т.д. Проведен сравнительный анализ методов и моделей оценки каче-

ства образовательных услуг, используемых в зарубежной и российской практике,

выявлены преимущества и недостатки моделей качества образовательных услуг.

4. Обосновано, что формирование институционального обеспечения менедж-

мента качества образовательных услуг с учетом повышения конкурентоспособно-

сти персонала является первостепенной задачей. Институциональную инфра-

структуру менеджмента качества образовательных услуг с учетом повышения

конкурентоспособности персонала предлагается рассматривать на нескольких

7

уровнях: макро-, мезо и микроуровне, показана тесная взаимосвязь этих уровней и

обоснован состав институциональной инфраструктуры. Выявлены важнейшие

компоненты институционального обеспечения качества образовательных услуг,

определяющие направления совершенствования менеджмента качества образова-

тельных услуг с учетом конкурентоспособности персонала.

5. Разработана методика и модель комплексной оценки конкурентоспособно-

сти персонала на основе учета качества образовательных услуг, которая позволяет

осуществлять разные варианты оценивания: проводить оценку конкурентоспо-

собности руководителем, осуществлять самооценку, использовать оценку конку-

рентоспособности персонала несколькими экспертами. Разработанную модель

предлагается использовать как внутри организации, так и как инструмент незави-

симой оценки профессиональной квалификации Центрами оценки квалификации

(ЦОК). Она может быть включена в состав контрольно-измерительных материа-

лов для советов по профессиональным квалификациям.

6. Предложены и обоснованы рекомендации по применению модели менедж-

мента качества образовательных услуг на основе критериев конкурентоспособно-

сти персонала для оценки соответствия образовательных программ профессио-

нальным стандартам. В диссертационном исследовании показано применение

этой методики на примере профессионального стандарта специалиста по управ-

лению персоналом. Предлагаемая методика позволяет дать количественную оцен-

ку соответствия планируемого результата освоения профессиональной образова-

тельной программы профессиональному стандарту с учетом мнений экспертов.

Методика рекомендуется в качестве измерительного инструмента соответствия

образовательной программы и профессионального стандарта при проведении об-

щественно-профессиональной аккредитации образовательных программ.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена ис-

пользованием современных теоретических и методологических разработок по ис-

следуемым проблемам, обобщением результатов исследований отечественных и

зарубежных ученых, использованием официальной статистики, апробацией пред-

ложенных методических рекомендаций, подтвержденных документами о внедре-

нии. Обоснованность разработанных в диссертации положений и полученных ре-

зультатов подтверждается их положительной оценкой на международных и рос-

сийских научных конференциях.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретико-

методических положений менеджмента качества образовательных услуг с учетом

современных требований рынка труда. Результаты диссертационного исследова-

ния представляют определённый объём приращения знаний, которые позволили

решить ряд научных задач и являются теоретической базой для дальнейших ис-

следований в области совершенствования менеджмента качества образовательных

услуг.

Практическая значимость исследования состоит в том, что методические

подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, по совер-

шенствованию менеджмента качества образовательных услуг с учетом фактора

конкурентоспособности персонала могут быть использованы государственными

органами, образовательными организациями, профессиональными объединения-

8

ми при решении вопросов повышения качества образовательных услуг с учетом

их влияния на конкурентоспособность персонала, а также при проведении про-

фессионально-общественной аккредитации организаций, осуществляющих обра-

зовательную деятельность.

Теоретические разработки и практические рекомендации включены в общие

и специальные курсы в вузах, программы переподготовки и повышения квалифи-

кации, вошли в учебно-методические пособия по вопросам менеджмента качества

образовательных услуг с учетом их влияния на конкурентоспособность персона-

ла.

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения

диссертации были использованы при выполнении научно-исследовательских ра-

бот «Анализ моделей обеспечения качества непрерывного образования взрослых,

применяемых в системе непрерывного образования взрослых» (2014 г.), «Анализ

практики деятельности общественных организаций и профессиональных ассоциа-

ций в сфере независимой оценки профессионального уровня квалификации ра-

ботников» (2014 г.).

Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуж-

дались на заседании кафедры управления и технологий в туризме и сервисе Со-

чинского государственного университета, на различных этапах представлялись в

научных докладах, рекомендациях и получили положительную оценку на между-

народных, всероссийских, региональных, межвузовских, вузовских научно-

практических конференциях и совещаниях, проводившихся в течение последних

лет: на международной конференции в Сербии «9th International Quality

Conference» (2015 г.), международной научно-практической конференции (Пасту-

ховские чтения - 2015) (Ярославль, 2015); Всероссийской научной конференции

«Цивилизация знаний: будущее и современность» (Москва, РосНОУ, 2015).

Материалы диссертации используются в преподавании дисциплин "Менедж-

мент" и других как при обучении студентов, так и в ходе повышения квалифика-

ции управленческих кадров. Материалы диссертационного исследования исполь-

зуются в Сочинском государственном университете, НОУ ВПО «Российский но-

вый университет», что подтверждается соответствующими актами и справками о

внедрении.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах

общим объемом 3,36 п.л. (авт. – 2,28 п.л.), в том числе в 4 статьях в журналах, ре-

комендованных ВАК, в объеме 2,16 п.л. (авт. – 1,42 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, за-

ключения, списка литературы, приложений. Работа содержит 131 страницу ос-

новного текста, включая список литературы из 196 наименований, 8 таблиц, 8 ри-

сунков.

Во «Введении» диссертационной работы обоснована актуальность, цель, за-

дачи, предмет и объект исследования.

В первой главе «Теоретические основы менеджмента качества образователь-

ных услуг» проведен анализ особенностей понятийного аппарата, предложена ав-

торская трактовка понятия образовательной услуги, обоснована важность оценки

качества образовательных услуг с учетом их влияния на конкурентоспособность

9

персонала, предложено несколько уровней оценки конкурентоспособности персо-

нала.

Во второй главе «Анализ методов и моделей менеджмента качества образова-

тельных услуг» проведен сравнительный анализ методов и моделей оценки каче-

ства образовательных услуг, используемых в зарубежной и российской практике,

выявлены преимущества и недостатки моделей качества образовательных услуг.

В третьей главе «Разработка организационно-методического обеспечения ме-

неджмента качества образовательных услуг с учетом конкурентоспособности

персонала» предложена методика и разработана модель оценки конкурентоспо-

собности персонала на основе учета качества образовательных услуг, разработаны

рекомендации по применению модели менеджмента качества образовательных

услуг на основе критериев конкурентоспособности персонала для оценки соответ-

ствия образовательных программ профессиональным стандартам.

В «Заключении» обобщены основные результаты исследования.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Теоретически обоснована и уточнена сущность понятия качества об-

разовательной услуги с учетом фактора конкурентоспособности персонала

В современных социально-экономических условиях все большее значение

приобретают вопросы повышения качества образовательных услуг. В научной ли-

тературе понятие образовательной услуги трактуется неоднозначно. В диссерта-

ционном исследовании проведен анализ понятийного аппарата, связанного с тол-

кованием термина образовательные услуги. Авторская трактовка понятия образо-

вательной услуги, учитывающая ее взаимосвязь с потребностями рынка труда и

конкурентоспособностью персонала, следующая.

Образовательная услуга представляет собой процесс передачи информации

(знаний, умений) и формирования новых навыков и компетенций, направленных

на удовлетворение личностных потребностей человека, общества, государства и

повышающих уровень конкурентоспособности обучающегося в соответствующей

сфере.

В отличие от других определений в авторское понятие образовательной услу-

ги включена критериальная составляющая – повышение конкурентоспособности

обучающегося в соответствующей сфере. Это дополнение представляется прин-

ципиально важным для оценки качества предоставляемых образовательных услуг.

В статье 54 федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»

термин образовательная услуга применяется только относительно платных обра-

зовательных услуг, что значительно сужает и ограничивает использование этого

термина. Образовательная услуга, как и любая другая услуга, представляет собой

процесс взаимодействия двух субъектов (сторон), один из которых оказывает

услугу, а второй ее получает. В связи с тем, что любая образовательная деятель-

ность осуществляется посредством оказания образовательных услуг и отражает

отношения между образовательной организацией и обучающимся индивидуумом,

получающим образовательную услугу, целесообразно этот термин использовать в

более широком смысле, распространив это понятие не только на платные образо-

10

вательные услуги. Следует отметить, что термин "образовательные услуги" ис-

пользуется также в системе менеджмента качества по международному стандарту

ISO 29990:2010. Это еще раз подчеркивает обоснованность применения термина

образовательные услуги в более широком аспекте.

Качество образовательных услуг становится важнейшим фактором конку-

рентоспособности как образовательной организации, осуществляющей предо-

ставление этих образовательных услуг, так и фактором обеспечения конкуренто-

способности обучающихся. В диссертационном исследовании предлагается ав-

торская трактовка понятия качества образовательной услуги.

Качество образовательной услуги – это комплексное понятие, включающее

соответствие этой услуги федеральным государственным образовательным стан-

дартам, образовательным стандартам, с учетом профессиональных стандартов,

федеральным государственным требованиям и потребностям обучающегося (с

учетом профессиональных стандартов) в части повышения его конкурентоспо-

собности в соответствующей сфере.

2. Выявлены и систематизированы основные факторы, определяющие

конкурентоспособность персонала, предложена авторская классификация

этих факторов и установлены закономерности их развития

На качество образовательной услуги влияет совокупность внешних (экзоген-

ных) и внутренних (эндогенных) факторов. С точки зрения менеджмента качества

образовательных услуг экзогенные факторы не находятся в сфере управления то-

го субъекта, который оказывает образовательные услуги. Внутренние факторы,

определяющие качество образовательной услуги, являются объектом воздействия

с точки зрения управляющей системы. Они формируются на уровне образова-

тельной организации или организации, осуществляющей образовательные услуги,

и выступают в качестве основного объекта управления в системе менеджмента

качества образовательных услуг.

В рамках менеджмента качества образовательных услуг существует необхо-

димость внедрения в практику организаций, осуществляющих образовательную

деятельность, постоянного мониторинга качества образовательных услуг и оцен-

ки профессиональной подготовки выпускников на основе требуемых рынком тру-

да компетенций, обеспечивающих необходимый уровень конкурентоспособности

выпускников.

Персонал является базовым элементом конкурентоспособности. Структур-

ные изменения, происходящие в российской экономике, в том числе переход к

экономике знаний, усиливают роль и значение конкурентоспособности персонала

во всей экономической деятельности.

При определении конкурентоспособности персонала предлагается выделять

несколько уровней конкурентоспособности:

- достигнутый (существующий) уровень конкурентоспособности персонала,

которым он обладает в настоящий момент времени,

- потенциальный уровень конкурентоспособности, которого может достичь

работник за счет его индивидуальных способностей и профессионального опыта,

с учетом его личностно-мотивационных характеристик,

11

- реально достижимый уровень конкурентоспособности, который достижим

за счет соединения индивидуальных возможностей и дополнительных качествен-

ных образовательных услуг, которые может получить сотрудник в кратко- и сред-

несрочном периоде.

Для перехода сотрудника с одного уровня конкурентоспособности на дру-

гой ему необходимо приобрести соответствующие компетенции и навыки, кото-

рые он может получить через различные формы дополнительных образователь-

ных услуг.

Выделение нескольких уровней конкурентоспособности сотрудников поз-

волит оценить динамику развития и более точно представить перспективы и воз-

можности продвижения сотрудника в организации с учетом стратегии ее разви-

тия. При этом для перехода с одного уровня на другой работник должен получить

актуальные профессиональные знания, сформировать новые для него компетен-

ции и навыки. С этой целью он должен получить образовательную услугу, кото-

рая может быть реализована в форме переподготовки и повышения квалифика-

ции, других форм бизнес-образования. Такой многоуровневый подход оценки

конкурентоспособности позволит, с одной стороны, определить существующую

конкурентоспособность сотрудника, а с другой стороны, определить реально су-

ществующий потенциал персонала предприятия в целом и сопоставить его со

стратегическими целями развития предприятия. Кроме того, появляется возмож-

ность определить те направления развития персонала, которые будут способство-

вать формированию реально достижимой конкурентоспособности как с точки

зрения карьерного роста персонала, так и с точки зрения достижения стратегиче-

ских целей организации.

3. Раскрыты основные подходы и методы оценки качества образова-

тельных услуг с целью выявления направлений совершенствования ме-

неджмента качества образовательных услуг

Основываясь на положении о том, что в современных условиях для боль-

шинства организаций важнейшим условием эффективной работы является каче-

ство подготовки персонала, в диссертационной работе делается вывод о том, что

качество образовательных услуг непосредственно отражается на конкурентоспо-

собности персонала, получающего эти услуги. Взаимосвязь объектов и результа-

тов управления качеством образовательных услуг представлена на рисунке 1.

В диссертации проанализированы различные подходы к оценке качества об-

разовательных услуг, а также базовые принципы и критерии профессионально-

общественной аккредитации профессиональных образовательных программ. От-

мечено, что важнейшим критерием качества профессиональной образовательной

программы является соответствие планируемых результатов ее освоения профес-

сиональным стандартам. Это означает, что качество образовательных услуг непо-

средственно связывается с потребностями рынка труда в наиболее востребован-

ных квалификациях и, соответственно, коррелируется с вопросами конкуренто-

способности персонала.

Диплом

Удосто-

верение

Сертификат

Аттестат

ПОА на

прог-

рамму

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ КАЧЕСТВО

(качество управления)

соответствие качества всех процессов организации

установленным критериям к системе управления, дея-

тельности и результатам

Аттестат ОА ор-

ганизации

(сертификат ка-

чества, диплом

конкурса)

Рисунок 1 - Взаимосвязь объектов и результатов управления качеством

Рассмотрена национальная система квалификаций и выявлены ее преимуще-

ства для всех заинтересованных сторон, в том числе, для работодателей, органи-

заций, осуществляющих образовательную деятельность, обучающихся, персонал

и т.д. Состав национальной системы квалификаций представлен на рисунке 2.

Прогноз рынка труда

12

КАЧЕСТВО РЕЗУЛЬТАТА ОБУЧЕНИЯ

соответствие компетенций, квалификаций требованиям,

установленным к ожидаемым результатам программы

КАЧЕСТВО ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ

соответствие содержания, условий реализации про-

граммы и получаемых результатов критериальным тре-

бованиям

Независимая система серти-

фикации профессиональных

квалификаций

Профессионально-

Национальная

общественная аккредитация

система

образовательных программ

квалификаций

Общественная аккредитация

Федеральные госу-

организаций, реализующих

дарственные образо-

образовательные программы

вательные стандарты

Национальный справоч-

ник профессий, включая

новые и перспективные

Национальная рамка

квалификаций Россий-

ской Федерации

Профессиональные

стандарты

Рисунок 2 - Национальная система квалификаций

Создаваемая национальная система квалификаций будет способствовать

сближению и синхронизации требований, предъявляемых к персоналу со стороны

рынка труда (работодателей) и содержания образовательных программ, обеспечит

согласованность различных подсистем квалификаций (высшего образования, об-

разования взрослых,

образования).

Проведен сравнительный анализ методов и моделей оценки качества образо-

вательных услуг, используемых в зарубежной и российской практике, выявлены

преимущества и недостатки моделей качества образовательных услуг. Сделан вы-

вод о том, что большинство российских образовательных организаций использу-

ют систему менеджмента качества на основе требований ISO 9001:2008.

4. Выявлены важнейшие компоненты институционального обеспечения

качества образовательных услуг, определяющие направления совершен-

ствования менеджмента качества образовательных услуг с учетом конкурен-

тоспособности персонала

В диссертационном исследовании институциональную инфраструктуру ме-

неджмента качества образовательных услуг с учетом повышения конкурентоспо-

собности персонала предлагается рассматривать на нескольких уровнях: макро-,

мезо и микроуровне. Важнейшим критерием качества образовательных услуг яв-

ляется их соответствие современным потребностям рынка труда и профессио-

нальным стандартам. В зависимости от уровня профессионального образования

корреляция с профессиональными стандартами может быть различна. На рисунке

3 показана степень взаимосвязи образовательных программ разного уровня обра-

зования и профессиональных стандартов.

высшее об-

разование -

подготовка

кадров выс-

шей квали-

фикации

13

среднего образования, квалификаций профессионального

высшее

образова-

ние - спе-

циалитет

высшее

образова-

ние - бака-

лавриат

среднее

професси-

ональное

образова-

ние

Профессиональные стандарты

Рисунок 3 – Степень взаимосвязи образовательных программ разного уровня

профессионального образования и профессиональных стандартов

При оценке конкурентоспособности персонала важное значение имеет каче-

ство полученных ими образовательных услуг, поэтому при оценке конкуренто-

способности персонала косвенно дается оценка качеству образовательной услуги.

5. Разработана методика и модель комплексной оценки конкурентоспо-

собности персонала, учитывающая качество образовательных услуг, с целью

совершенствования менеджмента качества образовательных услуг; разрабо-

высшее

образова-

ние - ма-

гистратура

14

танная методика может быть включена в состав контрольно-измерительных

материалов для советов по профессиональным квалификациям

Автором предлагается модель оценки конкурентоспособности персонала,

которая прозрачна, наглядна, гибка в исполнении, адаптивна, т.е. может работать

с различным множеством оценочных показателей и критериев. Основное досто-

инство предлагаемой модели состоит в том, что на выходе получается понятный

количественный результат. В модели использован функционально-стоимостной

подход. Формируется аттестационная таблица конкурентоспособности сотрудни-

ка, которая содержит перечень функций и должностных обязанностей в соответ-

ствии с профессиональным стандартом, которые должен выполнять сотрудник. В

таблице содержится набор деловых характеристик, критерии оценок (типы требо-

ваний) к деловым характеристикам, значимость каждого критерия (весовой коэф-

фициент) и признаки оценок требований с определенным весовым коэффициен-

том. Математическое представление модели выглядит следующим образом:

где Yjpq - уровни оценок признаков, q = 1, 2,…, Q, где Q - количество уров-

ней оценок;

Хi – конкурентоспособность i-го сотрудника, i=1,2…,I, где I – количество

сотрудников в структурном подразделении (предприятии);

Yj – выбранные критерии, j = 1, 2,…, J, где J – количество критериев;

Yjp – признаки критериев, j = 1, 2,…, J – соответствует номеру критерия,

p=1,2,…,d (m) - количество признаков у данного критерия;

Rj, rp – весовые коэффициенты.

Модель позволяет найти F(Xi) – неотрицательное число, которое будет тем

больше, чем выше конкурентоспособность сотрудника. Составляющими Хi явля-

ются те критерии (требования), определяющие индивидуальные качества сотруд-

ника, каждому из которых соотносится соответствующий весовой коэффициент

Rj. Он определяется либо руководителем, либо экспертным путем. Для оценки

индивидуальных параметров конкурентоспособности сотрудника каждый из па-

раметров конкурентоспособности подразделяется на несколько составляющих Yjp,

для которых назначаются весовые коэффициенты rp и разрабатывается шкала

оценки (уровни) (Yjpq). Руководитель или эксперты выбирают тип шкалы оценки.

Она может быть или непрерывной, или дискретной, и принимает значения от нуля

до максимального значения, которое может набрать каждый сотрудник по вы-

бранному критерию (Yjpq = 0 ÷ Yjmax).

Предлагаемая модель позволяет найти сумму баллов для сотрудника струк-

турного подразделения, которая складывается из баллов, взятых из оценочной

шкалы. Чем больше будет выбрано критериев оценки конкурентоспособности со-

трудника, чем больше будет признаков, характеризующих каждый критерий, и

чем больше определено уровней оценочной шкалы, тем точнее и адекватнее будет

оценка конкурентоспособности сотрудника. Но поскольку в модели максимальное

количество баллов будет соответствовать количеству баллов, которые может

набрать сотрудник с самым «идеальным» уровнем конкурентоспособности, то для

,

(1)

F(Xi )

 max,i

Yjpq

j

p

q

nq

где F(Xi) – количество баллов i-го сотрудника, т.е. оценка его конкуренто-

способности,

Yjpq - уровни оценок признаков, q = 1, 2,…, Q, где Q - количество уровней

оценок;

Хi – конкурентоспособность i-го сотрудника, i=1,2…,I, где I – количество

сотрудников.

Весовые коэффициенты показателей Rj устанавливаются так, чтобы общая

сумма всех весов была равна 100% (т.е. полная группа событий) и 1000 баллам:

(3)

(4)

Для иллюстрации расчетов по модели в таблице 1 представлены компетен-

ции государственного образовательного стандарта высшего образования по

направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом (уровень магистрату-

ры).

Таблица 1 – Оценка конкурентоспособности персонала

Весовой коэф-

Признаки

Весовой коэф-

фициент (Rj)

(Yjp)

фициент (rp)

Уровни (Yjpq)

1

2

3

4

5

Показатель

(Yj)

в бал-

лах

в баллах

в %

в %

30

30

17

7

7

4

1.Професси

30

300

Разработка

и

ональные

внедрение

фило-

компетен-

софии и концеп-

ции

ции

управления

персоналом

Оценка кадрового

потенциала,

ин-

теллектуальный

капитал персонала

и организации

Разработка

и

внедрение

поли-

тики привлечения

конкурентоспо-

собного персонала

Разработка

и

внедрение

поли-

тики

адаптации

персонала

Разработка

и

внедрение

поли-

тики обучения и

развития персона-

ла

Разработка

и

внедрение

поли-

90

0

20

50

80

90

90

0

10

30

70

90

51

0

10

20

40

51

21

0

5

10

15

21

21

0

5

10

15

21

12

0

2

4

7

12

15

удобства расчетов (и для наглядности результата) примем это значение за 1000

баллов. Тогда модель примет следующий вид:

F(Xi )

1000,i

Yjpq

j

p

q

ХiХ

(2)

100%,

1000 баллов

Rj

Rj

j

j

Весовые коэффициенты признаков rp определяются по формуле:

в баллах и

p

p

Rj

100%

rp

rp

Профилактика

конфликтов

кросскультурной

среде

тики мотивации и

стимулирования

персонала

в

Разработка

и

внедрение корпо-

ративных стандар-

тов

в

области

управления персо-

налом

Видение

совре-

менных

проблем

управления персо-

налом

Оценка задач по-

вышения

эффек-

тивности и разви-

тия персонала

Создание

команд

профессионалов и

эффективная

ра-

бота в них

Корпоративная

социальная ответ-

ственность

при

разработке и реа-

лизации стратегии

организации

в

рамках

кадровой

стратегии

Владение

совре-

менными техноло-

гиями управления

персоналом

Владение метода-

ми и средствами

обработки деловой

информации

Разработка и при-

менение методов и

инструментов

проведения иссле-

дований в системе

управления персо-

налом

Готовность руко-

водить

коллекти-

вом в сфере своей

профессиональной

деятельности

Способность к

абстрактному

мышлению, ана-

лизу, синтезу

Готовность дей-

ствовать в нестан-

дартных ситуаци-

2.

Обще-

профессио-

нальные

компетен-

ции

3.

Обще-

культурные

компетен-

ции

30

300

20

200

30

90

30

90

17

51

7

21

7

21

3

9

3

9

3

9

100

300

25

50

25

50

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

20

10

10

5

5

2

2

2

50

80

90

30

70

90

20

40

51

10

15

21

10

15

21

4

7

9

4

7

9

4

7

9

243

16

3

9

0

2

4

7

9

2

6

0

1

3

5

6

100

300

260

10

20

40

50

10

20

40

50

ях

Готовность нести

социальную и эти-

ческую ответ-

ственность за

принятые решения

Готовность к са-

моразвитию и са-

мореализации

Готовность к ис-

пользованию

0

5

15

25

30

0

5

15

25

30

0

5

10

15

20

0

5

10

15

20

145

0

5

15

30

40

0

5

10

15

20

0

3

5

10

15

0

3

5

10

15

0

2

4

7

10

79

0

5

15

30

40

0

5

10

15

20

0

2

5

10

15

0

2

5

10

15

0

2

4

7

10

90

817

творческого

тенциала

по-

Компетентность в

принятии решений

Стаж

профессио-

нальной

деятель-

ности

Навыки

решения

типовых

профес-

сиональных задач

Умение

преду-

сматривать

по-

следствия прини-

маемых професси-

ональных

реше-

ний

Связи и контакты

в профессиональ-

ной сфере

Опыт

работы

в

команде

Исполнительность

и ответственность

Коммуникабель-

ность

Решительность

и

настойчивость

Аккуратность

Внешний вид

4.

Произ-

водствен-

ный опыт

5. Личност-

ные харак-

теристики

Всего

10

100

10

100

100

1000

17

15

30

15

30

10

20

10

20

100

200

40

40

20

20

15

15

15

15

10

10

100

100

40

40

20

20

15

15

15

15

10

10

100

100

1000

Показатели Y1, Y2,Y3 характеризуют полученные компетенции, т.е. их

оценка является характеристикой качества предоставляемой образовательной

услуги. Набор показателей (критериев) может варьироваться в зависимости от

специфики профессиональной квалификации сотрудников. Каждый критерий

представлен определенным набором признаков, которые оцениваются дискретной

шкалой, содержащей пять уровней (от 1 - "практическое отсутствие" до 5 - "пре-

восходно"). Чем больше вводится признаков, характеризующих каждый критерий,

и чем больше уровней имеет оценочная шкала, тем выше адекватность модели и

тем точнее можно оценить конкурентоспособность сотрудника.

По таблице 1 определяется количество баллов для каждого сотрудника, ха-

рактеризующих существующий уровень его конкурентоспособности.

(5)

где F(Xi) - количество баллов i – го сотрудника.

Данный подход позволяет оценить конкурентоспособность сотрудника как

со стороны руководителя структурного подразделения, так и осуществить само-

оценку конкурентоспособности самим сотрудником.

В таблице 1 выделены цветом значения, которые установил руководитель

(эксперт), оценивая конкурентоспособность i-го сотрудника. Общая сумма бал-

лов, которую набрал i-ый сотрудник, равна:

18

Yjpq

j

p

q

(6)

Чем больше будет сумма баллов у сотрудника, тем более конкурентоспосо-

бен он будет по оценке руководителя (эксперта). Для снижения уровня субъекти-

визма оценки конкурентоспособности сотрудников и получения более адекватно-

го результата рекомендуется использовать экспертный подход и проводить оце-

нивание сотрудников несколькими экспертами.

Разработанную модель предлагается использовать как внутри организации,

так и как инструмент независимой оценки профессиональной квалификации Цен-

трами оценки квалификации (ЦОК). Она может быть включена в состав кон-

трольно-измерительных материалов для советов по профессиональным квалифи-

кациям.

6. Разработаны рекомендации по применению модели менеджмента ка-

чества образовательных услуг на основе критериев конкурентоспособности

персонала

При оценке качества образовательных услуг необходимо оценивать соот-

ветствие образовательных программ профессиональным стандартам. В качестве

инструмента оценки такого соответствия предлагается использовать описанную

выше модель.

Методика применения модели была апробирована на примере профессио-

нального стандарта специалиста по управлению персоналом. В профессиональ-

ном стандарте функциональная карта вида профессиональной деятельности

включает шесть трудовых функций, для выполнения которых предусматривается

7 уровень квалификации (уровень магистратуры). Анализ соответствия планируе-

мого результата освоения профессиональной образовательной программы про-

фессиональному стандарту предлагается измерять с помощью модели, результаты

представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Оценка соответствия профессиональных образовательных программ

профессиональным стандартам

Весовой

Основные трудовые действия,

Весовой

Оценка степени отраже-

коэффици-

необходимые знания и умения

коэффи-

ния в образовательной

ент (Rj)

(Yjp)

циент (rp)

программе (Yjpq)

в бал-

в

в %

бал-

в % бал-

1

2

3

4

5

лах

лах

Ком-

петен

тен-

ции

(Yj)

1.Тру

40

400

Анализ внешнего рынка труда по вопросам

до-

оперативного, тактического и операционного

25

100

0

20

50

80

10

0

F(Xi ) 

1000, i,

F(Xi ) 

 817

Yjpq

j

p

q

дей-

ствия

2.

Не-

обхо-

ди-

мые

уме-

ния

Постановка оперативных целей в управлении

персоналом

Разработка планов, программ и процедур в

управлении персоналом

Разработка предложений руководству по ор-

ганизационной

структуре

подразделения,

планирование потребности в персонале

Разработка

предложений руководству по

обеспечению кадровыми ресурсами; форми-

рованию систем оценки, развития, оплаты

труда социальным программам и социальной

политики в отношении персонала

Разработка предложений руководству о за-

тратах на персонал

Разработка предложений руководству по

условиям заключения договоров подбора

персонала, предоставления услуг, необходи-

мых для обеспечения кадровыми ресурсами

и организации кадровой работы

Документационное оформление разработан-

ных материалов в области операционного

менеджмента

30

300

Организовывать работу персонала структур-

ного подразделения

Определять оперативные задачи персонала

структурного подразделения исходя из целей

компании

Создавать и описывать организационную

структуру, цели, задачи, функции структур-

ного подразделения

Разрабатывать, оформлять документы по

процессам и их результатам

Применять методы управления межличност-

ными отношениями, формирования команд,

развития лидерства и исполнительности, вы-

явления талантов, определения удовлетво-

ренности работой

Моделировать поведение персонала

Определять, анализировать и выстраивать

внутренние коммуникации персонала

Общаться и контактировать с людьми, со-

блюдая правила и нормы этики

Внедрять кадровые стратегии

Подготавливать проектные предложения

Разрабатывать мероприятия по эффективной

работе персонала

Разрабатывать предложения по затратам на

персонал для расчета бюджетов

Представлять интересы организации в госу-

дарственных органах, представительных ор-

ганах работников и иных организациях по

вопросам персонала

Вести переговоры по вопросам социального

партнерства с представительными органами

работников и иными организациями

Анализировать информацию по поставщикам

услуг, по условиям заключаемых договоров

Проводить тендеры, оформлять и анализиро-

вать тендерную документацию

Работать с информационными системами и

25

100

0

20

50

80

100

17

68

0

10

25

50

68

10

40

0

5

15

30

40

8

32

0

5

15

25

32

6

24

0

4

10

18

24

5

20

0

4

9

15

20

4

16

0

3

7

12

16

100

400

348

15

45

0

5

20

15

45

0

5

20

10

30

0

5

15

7

21

0

3

8

7

21

0

5

10

5

15

0

3

8

4

12

0

2

6

4

12

0

2

6

4

12

0

2

6

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

3

9

0

2

4

35

45

35

45

25

30

15

21

15

21

12

15

10

12

10

12

10

12

7

9

7

9

7

9

7

9

7

9

7

9

7

9

7

9

19

вые

управления персоналом организации

20

базами данных по вопросам управления пер-

соналом

Проводить

мероприятия

по

безопасным

условиям труда

Организовывать и проводить корпоративные

мероприятия с персоналом

Методов, способов и инструментов управле-

ния персоналом

Цели, стратегию развития и бизнес-план ор-

ганизации

Кадровую политику

Методы анализа количественного и каче-

ственного состава персонала

Системы стандартов по бизнес-процессам,

профессиям, нормам труда

Нормативные и правовые акты в области

управления персоналом, трудовое законода-

тельство

Законодательство по защите персональных

данных

Локальные нормативные акты в области

управления персоналом

Основы

документационного

обеспечения,

порядок оформления документов в организа-

ции

Основы договорного права

Порядок проведения тендеров и оформления

тендерной документации

Структуру организации

Основы технологии производства и деятель-

ности организации

Основы общей и социальной психологии,

социологии и психологии труда, экономики

труда, безопасных условий труда

Нормы этики

Базовые основы информатики, структурное

построение информационных систем и осо-

бенности работы с ними

3

9

2

6

100

300

20

60

15

45

10

30

10

30

8

24

7

21

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

3

9

100

300

1000

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2

4

7

9

1

3

5

6

58

10

20

40

60

5

20

35

45

5

15

25

30

5

15

25

30

3

8

18

24

2

7

15

21

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

2

4

7

9

18

24

3.

Не-

обхо-

ди-

мые

зна-

ния

Всего

30

300

100

1000

Yj –компетенции (j = 1, 2, 3), которые характеризуют готовность применять

знания, умения и практический опыт для успешного выполнения трудовой функ-

ции, в профессиональном стандарте предусмотрены следующие компетенции:

Y1 – трудовые действия,

Y2 – необходимые умения,

Y3 – необходимые знания.

Yjp – характеристика компетенций в терминах основных трудовых дей-

ствий, необходимых знаний и умений, j = 1, 2, 3– соответствует номеру компетен-

ции, p=1, 2,…, m - количество характеристик данной компетенции;

Yjpq

- оценка степени отражения характеристик компетенции в образова-

тельной программе, q = 1, 2,…, Q, где Q - количество уровней оценок;

Rj, rp – весовые коэффициенты.

Оценка степени соответствия профессиональной образовательной програм-

мы профессиональному стандарту рассчитывается по следующей формуле:

2

2

8

(7)

где F(Xi) – количество баллов, поставленных i-ым экспертом, который ха-

рактеризует степень соответствия профессиональной образовательной программы

профессиональному стандарту (по мнению i-го эксперта),

i=1,2…,I, где I – количество экспертов.

Затем рассчитывается общая сумма баллов по образовательной программе,

поставленная всеми экспертами:

F(X)

)

,

(8)

где F(X) - общая сумма баллов соответствия планируемого результата осво-

ения профессиональной образовательной программы профессиональному стан-

дарту, поставленная всеми экспертами.

Индекс соответствия планируемого результата освоения профессиональной

образовательной программы профессиональному стандарту:

где Iс - индекс соответствия планируемого результата освоения професси-

ональной образовательной программы профессиональному стандарту,

F(X) - общая сумма баллов соответствия планируемого результата освое-

ния профессиональной образовательной программы профессиональному стандар-

ту, поставленная всеми экспертами,

I – количество экспертов.

Предлагаемая методика позволяет получить количественную оценку соот-

ветствия планируемого результата освоения профессиональной образовательной

программы профессиональному стандарту с учетом мнений всех экспертов. Она

может быть рекомендована для использования при проведении общественно-

профессиональной аккредитации образовательных программ.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых журналах и изданиях,

рекомендованных ВАК

1.

Алимов, Д.И. Анализ европейских моделей оценки профессиональных

квалификаций /М.А. Морозов, Д.И. Алимов // Вестник РосНОУ: серия «Человек и

общество», Выпуск 4, М., РосНОУ, 2015.- С. 121-125. (0,6/0,45 п.л.)

2.

Алимов, Д.И., Морозов, М.А. Модели менеджмента качества образова-

тельных услуг /М.А. Морозов, Д.И. Алимов //Вестник Пятигорского государствен-

ного лингвистического университета. – 2015. - №2. - С. 235-237. (0,4/0,26 п.л.)

3.

Алимов, Д.И. Менеджмент качества образовательных услуг как инстру-

мент обеспечения конкурентоспособности персонала /М.А. Морозов, Д.И. Алимов

//Известия Сочинского государственного университета.–2015.-№ 2(35).- С.101-104.

(0,46/0,31 п.л.)

21

Yjpq

j

p

q

F(Xi ) 

1000, i,

F(Xi

i

F(X )

I

,

(9)

Iс 

22

4.

Алимов Д.И. Модель оценки конкурентоспособности персонала с учетом

качества полученных образовательных услуг /М.А. Морозов, Д.И. Алимов // Изве-

стия Сочинского государственного университета. – 2015. - №3(36). - С. (0,7/0,4 п.л.)

Публикации в других изданиях

5.

Алимов, Д.И. Оценка квалификаций: использование Европейского опыта

/Д.И. Алимов, М.В. Анискин // Дополнительное профессиональное образование в

стране и мире. – 2014. - Выпуск №8[14]. - С. 10-12. (0,34/0,2 п.л.)

6.

Алимов, Д.И. Модели обеспечения качества в сфере услуг. «Пастухов-

ские чтения – 2015» «Непрерывное образование взрослых как фактор повышения

качества жизни» «Материалы международной научно-практической конференции»,

Ярославль, ФГБОУ ДПО «ГАПМ имени Н.П. Пастухова», 2015. – С. 55-60. (0,4

п.л.)

7.

Alimov, D.I. Championship mechanism for monitoring the quality of voca-

tional education in WorldSkills International system/ D.I. Alimov, L.N. Melnichenko//

9th Quality research, 9th International Quality Conference. № ISEN 978-86-6335015-1,

Kragujevac. Serbia 05.06.2015, - С.621-625. (0,46/0,26 п.л.)



Похожие работы:

«САВИНА НАТАЛЬЯ ПАВЛОВНА МИРОВОЙ РЫНОК НЕФТИ И КОНКУРЕНТНЫЕ ПОЗИЦИИ РОССИИ Специальность 08.00.14 Мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2015 1 Работа выполнена на кафедре Мировая экономика ФГБОУ ВПО Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова Научный руководитель: Член-корреспондент РАН, доктор экономических наук, профессор Хасбулатов Руслан Имранович Официальные оппоненты: Шуркалин Александр...»

«Айбазова Фатима Махаровна РЕСУРСНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННЫХ КОМПЛЕКСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КАРАЧАЕВО-ЧЕРКЕССКОЙ РЕСПУБЛИКИ) Специальность: 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством: (рекреация и туризм) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Сочи – 2015 доктор экономических наук, профессор Научный руководитель: Гварлиани Татьяна Евгеньевна Официальные оппоненты: Здоров...»

«ЗОРИНА Арина Сергеевна ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва 2015 Официальные оппоненты: Ведущая организация: Злобина Наталья Васильевна доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО Тамбовский государственный технический университет,...»





 
© 2015 www.z-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.