авторефераты диссертаций www.z-pdf.ru
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
 

На правах рукописи

ПРОСВИРКИНА Елена Юрьевна

ВЛИЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА

РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва – 2015

Работа выполнена в Федеральном государственном автономном учреждении высшего

профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая

школа экономики»

Научный руководитель

Зеленова Ольга Игоревна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры

управления человеческими ресурсами

Национального исследовательского университета

«Высшая школа экономики»

Официальные оппоненты:

Калабина Елена Георгиевна,

доктор экономических наук, профессор

кафедры

экономики

предприятий

Уральского

государственного экономического университета

Лисовская Антонина Юрьевна,

кандидат экономических наук,

доцент кафедры управления персоналом

государственного и муниципального управления и

управления персоналом Санкт-Петербургского

государственного экономического университета

Ведущая организация:

Российский экономический университет имени

Г.В. Плеханова

Защита состоится «15» марта 2016 г. в 15:00 часов на заседании диссертационного совета

Д 212.232.69 на базе Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: г.

Санкт-Петербург, Волховский пер., д. 3, ауд. 309.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной

Петербургского

государственного

университета

набережная, д. 7/9).

библиотеке им. М.Горького Санкт-

(Санкт-Петербург,

Университетская

Автореферат разослан «_____» ________________ 2016 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.232.69

доктор экономическихнаук, профессор

2

Н.Н.

Молчанов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) с

результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы

ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями

в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных

направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении

организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами.

Выдвинутые исследователями гипотезы относительно положительной корреляции между

показателями результативности УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций

базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих

ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и

позволяет достигать стратегических организационных целей [Beer et al., 1984; Fombrun et al.,

1984; Boxall, 1992; Schuler & MacMillan, 1984; Guest et al., 2003; Rosemond & Lartey, 2011]. А

организации с более высоким индексом систем УЧР (который отражает степень внедрения в

организации функций системы УЧР) при прочих равных условиях демонстрируют более

высокий экономически и статистически значимый уровень эффективности деятельности

[Becker & Huselid, 1998]. Впоследствии появилось большое количество зарубежных

эмпирических исследований, направленных на изучение влияния управления человеческими

ресурсами на результаты деятельности организации.

Тем не менее, данная научная область до сих пор привлекает внимание

исследователей из-за отсутствия единого подхода к оценке влияния УЧР на результаты

деятельности

бизнес-организаций.

Ученые

до

сих

пор

сталкиваются

с

рядом

методологических и практических проблем в такого рода исследованиях. Во-первых, в связи

с тем, что управление человеческими ресурсами включает целый ряд элементов (стратегию

УЧР, кадровую политику, систему, функции УЧР, службу УЧР и др.), возникают трудности с

определением элементов, которые необходимо включать в такого рода исследования. Во-

вторых, возникает проблема выбора показателей результативности УЧР и показателей,

характеризующих

результаты

деятельности

организаций.

В-третьих,

исследователи

сталкиваются с практическими трудностями сбора информации об УЧР в организациях, так

как зачастую данные об УЧР являются конфиденциальной информацией, и организации

неохотно предоставляют исследователям доступ к этой информации. Всё это усложняет

изучение проблемы влияния УЧР на результаты деятельности бизнес-организаций.

3

В России данная проблема начала изучаться значительно позже. В настоящее время

есть только единичные эмпирические исследования, посвященные ее изучению [Линге, 2009;

Эфендиев и др., 2014]. При этом выборка исследования ограничивается либо одной

компанией, либо небольшим числом организаций, представляющих разные секторы

экономики. Исследования, посвященные оценке влияния УЧР на результаты деятельности

организаций в рамках конкретных отраслей, в России пока отсутствуют.

В настоящее время одним из ключевых секторов российской экономики является

финансово-банковский сектор. Банки и финансовые учреждения играют важную роль в

развитии экономики государства. В России, в сравнении с другими развитыми странами,

банковская система играет более значимую роль, так как доступ к другим источникам

инвестиций, финансирования бизнеса и производства затруднен.

Сложные макроэкономические условия, в которых оказались финансовые институты с

2008 года, а также ужесточение банковского регулирования со стороны Центрального банка

Российской Федерации (далее – ЦБ РФ) привели к необходимости выявления и оценки

наиболее значимых факторов в достижении ими высоких организационных результатов.

Одним из таких значимых для достижения высоких результатов деятельности в банковской

сфере факторов является эффективное управление человеческими ресурсами. Деятельность

персонала во многом определяет организационные результаты банка, позволяя привлекать и

сохранять лояльность клиентов [Самоукина, 1997; Алавердов, 2003; Одегов и др., 2005;

Петренко, 2011].

В банковском секторе управлению человеческими ресурсами уделяется большое

внимание. Тем не менее, существует ряд проблем, которые сдерживают развитие данного

направления работы и нуждаются в скорейшем решении: несоответствие статуса службы

УЧР в организационной структуре банка и возложенных на нее функций и задач,

финансирование затрат по управлению человеческими ресурсами по остаточному принципу

и другие [Петренко, 2011, с. 106]. Наличие обозначенных проблем в том числе может быть

связано и с отсутствием эмпирического подтверждения влияния системы УЧР на результаты

деятельности банков, а также с отсутствием доказательств того, какие именно функции

системы УЧР оказывают наибольший положительный эффект на достижение высоких

результатов деятельности банков на российском рынке. Таким образом, исследование

взаимосвязи УЧР и результатов деятельности банков на российском рынке представляет как

научный, так и практический интерес и является актуальным.

4

Степень научной разработанности проблемы

Исследование влияния УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке

предполагает изучение ряда проблемных областей. В частности, определения основных

элементов УЧР в российских бизнес-организациях, выявления ключевых функций УЧР в

банковской сфере России, изучения подходов и методов измерения результативности

различных элементов УЧР, а также оценки влияния УЧР на результаты деятельности банков.

В отечетвенной литературе рассматриваются такие элементы УЧР российских бизнес-

организаций, как стратегия УЧР (Гурков И.Б., Кабалина В.И.), система УЧР (Абрамов К.Ю.,

Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я.), функции УЧР (Волгин Н.А., Герчиков В.И., Егоршин А.П.,

Маслов В.И., Митрофанова А.Е., Половинко В.С., Травин В.В., Шекшня С.В.) и

деятельность служб УЧР (Герчиков В.И., Карташова Л.В., Одегов Ю.Г.). Специфика

управления человеческими ресурсами в России изучалась Гурковым И.Б., Зеленовой О.И.,

Эфендиевым А.Г. и другими.

Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых

рассмотрены особенности системы УЧР, ключевые функции УЧР и практика их реализации

в организациях финансово-банковской сферы России (Алавердов А.Р., Вершило Ю.М.,

Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В.,

Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н.,

Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.).

Элементы УЧР (стратегия УЧР, кадровая политика, система и функции УЧР, служба

УЧР) в отечественной литературе подробно описаны, однако, подходы и методы измерения

их результативности недостаточно исследованы. Так, в большей части работ описываются

теоретические подходы к оценке результативности отдельных функций УЧР или отдельных

проектов (мероприятий) по УЧР в организации, без приведения результатов эмпирических

исследований (Карташова Л.В, Клемина Т.Н., Одегов Ю.Г., Татулов Б.Э.). В единичных

работах можно обнаружить предлагаемые авторами методики оценки или показатели,

характеризующие интенсификацию использования персонала (Самойлова А.Н. и Фигунов

Э.Б.). При изучении отечественной научной литературы удалось обнаружить только два

эмпирических исследования, посвященных вопросам оценки эффективности управления

человеческими

ресурсами

в

российских

бизнес-организациях.

Это

исследование,

проведенное Эфендиевым А.Г., Балабановой Е.С. и Ребровым А.В. (выборка составила 47

российских компаний разных отраслей) и диссертационное исследование Линге Д.И.,

объектом которого является одна компания финансово-банковского сектора.

5

В зарубежной литературе обнаружено большое количество работ по оценке

эффективности

УЧР,

в

которых

описываются

подходы

и

методы

измерения

результативности

различных

элементов

УЧР,

а

также

представлены

результаты

эмпирических исследований (Беккер Б. (Becker B.), Герхарт Б. (Gerhart B.), Коллинс М.

(Collins M.), МакМехан Г. (McMahan G.), Райт П. (Wright P.), Снелл С. (Snell S.), Стоун Д.

(Stone D.), Ульрих Д. (Ulrich D.), Фитц-енц Ж. (Fitz-enz J.) и другие). В ряде исследований

применяются

подходы

и

методы

измерения

результативности

элементов

УЧР

непосредственно в организациях банковского сектора (Арни Арияни С. (Arni Ariyani S.),

Доти Д. (Doty D.), Рид К. (Reed K.), Росмах М. (Rosmah M.), Умасанкар М. (Umasankar M.),

Яхья К. (Yahaya K.) и другие).

Для целей данного исследования особый интерес представляют эмпирические

исследования взаимосвязи между УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций. В

ряде европейских и американских исследований была обнаружена значимая положительная

связь между УЧР и экономическими результатами деятельности организаций различных

секторов экономики ((Бир М. (Beer M.), Боксалл П. (Boxall P.), Буллер П. (Buller P.), Гибсон

Д. (Gibson D.), Гузбус С. (Guzbus S.), Роузманд Б. (Rosemund B.), Хорган Дж. (Horgan J.),

Хьюзелид М. (Huselid M.), Хэкней С. (Hackney S.) и другие.). Такая же закономерность была

обнаружена и в банковском секторе (Азиз Дж. (Aziz J.), Аль-Тараунех М. (Al-Tarawneh M.),

Бартел А., (Bartel А.), Вилласарело М. (Villasarelo M.), Джаффари А. (Jaffari A.), Пена И.

(Pena I.), Тараунех Х. (Tarawneh H.).

Таким образом, несмотря на наличие большого числа зарубежных эмпирических

исследований, направленных на изучение влияния УЧР на результаты деятельности бизнес-

организаций, в России масштабные эмпирические исследования такого рода, объектами

которых выступало бы большое количество компаний, и прежде всего одного сектора

экономики, в настоящее время отсутствуют. Данное диссертационное исследование,

посвященное изучению влияния УЧР на результаты деятельности банков на российском

рынке,

направлено

на

восполнение

данного

пробела.

Актуальность

проблемы и

недостаточная

степень

ее

научной

разработанности

определили

выбор

темы

диссертационного исследования, его цели и задач.

Предметом исследования является система УЧР организации, представляющая

собой совокупность взаимосвязанных действий по управлению человеческими ресурсами,

направленных на достижение организационных целей.

Теоретическим объектом исследования являются показатели взаимосвязи системы

УЧР и результатов деятельности организации.

6

Эмпирическим

объектом

исследования

являются

банки,

работающие

на

российском рынке.

Цели и задачи исследования

Целью диссертационной работы является оценка влияния системы УЧР на

результаты деятельности банков, работающих на российском рынке, и разработка

практических рекомендаций по совершенствованию системы УЧР в банках.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих

задач:

˗

на основе теоретического анализа систематизировать основные подходы и показатели,

позволяющие оценивать результативность системы УЧР и её влияние на результаты

деятельности бизнес-организаций;

˗

выделить наиболее значимые функции системы УЧР для банков на российском рынке

с точки зрения их влияния на результаты деятельности банков;

˗

разработать методику оценки влияния системы УЧР на результаты деятельности

банков на российском рынке;

˗

провести

оценку показателей

результативности

системы

УЧР

в

банках

и

структурировать результаты оценки для разных типов банков;

˗

провести оценку влияния системы УЧР на результаты деятельности банков,

работающих на российском рынке и разработать практические рекомендации по

совершенствованию системы УЧР в банках.

Методология и инструментарий исследования

Теоретической

и

методологической

основой

исследования

стали

работы

отечественных и зарубежных авторов, посвященные изучению результативности УЧР (в т.ч.

системы УЧР) и выявлению его влияния на результаты деятельности бизнес-организаций.

Методология исследования строится на системном подходе к изучению влияния УЧР

на результаты деятельности бизнес-организаций. В процессе работы для анализа

теоретической базы исследований по изучаемой теме применялись такие научные методы,

как сравнение, обобщение, методы группировки и классификации. В эмпирической части

исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полуструктурированных

интервью и анкетирования руководителей служб УЧР банков, работающих на российском

рынке. Вторичные данные собраны из отчетности по МСФО1 банков.

1

регламентирующих правила составления финансовой отчётности организаций.

7

Международные стандарты финансовой отчетности – набор документов (стандартов и интерпретаций),

Для анализа собранных эмпирических данных применялись методы статистического и

регрессионного анализа: частотный анализ, расчет коэффициента ранговой корреляции

Кендалла, дисперсионный анализ – тест Краскела-Уоллиса, модели с постоянным эффектом

и модели со случайным эффектом, метод главных компонент, построение рекурсивных

эконометрических уравнений, доступные в программе статистической обработки данных

STATA.

Информационной базой исследования послужили работы отечественных и

зарубежных

исследователей

по

изучаемой

проблеме,

материалы

всероссийских и

международных

научно-практических

конференций,

ежегодные

отчеты

ЦБ

РФ,

аналитические бюллетени о состоянии банковской системы России, исследования Центра

макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования РФ, отчеты Федеральной

службы государственной статистики, обзоры рынка труда в финансово-банковской сфере.

Основой эмпирического исследования стали кадровые политики и данные из

отчетности по МСФО на 1 января 2013 года и 1 января 2014 года 200 банков, работающих на

российском рынке, а также результаты полуструктурированных интервью и анкетирования

руководителей служб УЧР 67 банков.

Научная новизна исследования состоит в разработке модели, описывающей

влияние системы УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке. Наиболее

существенные результаты, полученные автором, заключаются в следующем:

1.

Систематизированы

показатели

системы

УЧР

и

подходы

к

оценке

результативности системы УЧР бизнес-организаций (в том числе банков), позволившие

разработать систему показателей для комплексной оценки системы УЧР банков на

российском рынке.

2.

На основе разработанной системы показателей предложена авторская методика

оценки влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке,

включающая контрольные переменные (размер банка, форма собственности, национальность

капитала и т.д.) и учитывающая предиктивный подход к оценке.

3.

В

результате

применения

предложенной

методики

определены

организационные характеристики банков, оказывающие статистически значимое влияние на

производительность труда и рентабельность инвестиций в человеческий капитал банков в

России.

4.

Выявлена положительная взаимосвязь между результативностью системы УЧР

и результатами деятельности банков на российском рынке; определены наиболее значимые

показатели системы УЧР, оказывающие влияние на деятельность банков. В соответствии с

8

выявленными

взаимосвязями

разработаны

практические

рекомендации

по

совершенствованию системы УЧР в банках, работающих на российском рынке, для

повышения результативности их деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в:

– классификации подходов к измерению результативности системы УЧР в

зависимости от уровня зрелости (стадии развития) системы УЧР и роли службы УЧР в

организации;

– разработке и обосновании методики оценки влияния системы УЧР на результаты

деятельности банков на российском рынке. Данная методика позволяет количественно

оценивать показатели системы УЧР, их влияние, как на результативность самой системы, так

и на результаты деятельности банков.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в учебном

процессе, в преподавании управленческих дисциплин (в т.ч. «Управление человеческими

ресурсами», «Оценка эффективности УЧР», «Теория организации», «Организационное

поведение», «Стратегический менеджмент»), а также учтены в качестве методологической

основы при проведении исследований по оценке влияния системы УЧР на результаты

деятельности бизнес-организаций.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке

практических рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами в

банках, функционирующих на российском рынке, способствующих повышению результатов

их деятельности. Предложенная автором методика оценки влияния системы УЧР на

результаты

деятельности

банков,

выявила

функции

и

показатели

системы

УЧР,

оказывающие наибольшее влияние на результаты деятельности банков на российском рынке.

Результаты исследования, использованные при проведении диагностики систем УЧР трех

банков (ООО «Голдман Сакс Банк», ОАО «Транскапиталбанк», ОАО «Банк Оренбург»),

подтвердили, что они могут быть использованы для принятия решений в сфере управления

человеческими ресурсами руководителями служб УЧР, а также обоснования этих решений

перед руководством банков.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного

исследования были представлены на российских и зарубежных научных и научно-

практических мероприятиях (конференциях, круглых столах и т.д.), в том числе: в НИУ

ВШЭ на заседании «2013 AIB Moscow Special Meeting» (Москва, сентябрь 2013 г.);

V Ежегодной научной конференции факультета менеджмента НИУ ВШЭ «Современный

менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (Москва, октябрь 2012 г.); Международной

9

конференции «International Conference on Education, Applied Sciences and Management

(ICEASM'2012)» (Дубай, ОАЭ, декабрь 2012 г.); VII Международной конференции

«International Conference of Management and Behavioural Sciences» (Дели, Индия, март

2013 г.); Международной молодежной научной конференции «XXXIХ Гагаринские чтения»

(Москва, апрель 2013 г.); Международной молодежной научной конференции «XXXVIII

Гагаринские

чтения»

(Москва,

апрель

2012 г.);

III Международной

конференции

«International Conference on Logistics, Informatics and Service Science» (Пекин, Китай, август

2013 г.); VI Ежегодной научной конференции факультета менеджмента НИУ ВШЭ

«Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (Москва, октябрь 2013 г.);

XII Международной конференции «EBES Conference» (Сингапур, январь 2014 г.); XV

Апрельской международной научной конференции НИУ ВШЭ «Модернизация экономики и

общества» (Москва, апрель 2014 г.); Международной конференции студентов, аспирантов и

молодых ученых «Ломоносов-2014» (Москва, апрель 2014 г.); Международной молодежной

научной конференции «XL Гагаринские чтения» (Москва, апрель 2014 г.); Международной

конференции «MBA Academy 2015» (Лондон, Великобритания, июль 2015 г.)

По теме исследования автором подготовлено и опубликовано 17 печатных работ

общим объемом 5,2 печатных листа, в том числе 6 статей (2,6 печатных листа) в научных

журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на

соискание ученой степени кандидата экономических наук, и 5 публикации на английском

языке в международных изданиях.

Результаты исследования используются в учебном процессе при чтении отдельных

разделов курса «Теория организации и организационное поведение» в бакалавриате

факультета менеджмента НИУ ВШЭ. Практические рекомендации, разработанные в ходе

исследования, применены в ряде обследованных банков: ООО «Голдман Сакс Банк»,

Самарском филиале ОАО «Транскапиталбанк», дополнительном офисе ОАО «Банк

Оренбург» в г. Бузулуке, а также в компании ООО «Аудит С».

Структура диссертации

Диссертация изложена на 191 странице (в том числе, приложения на 13 страницах),

состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (включающего 243

библиографических источника, в том числе 138 – на иностранных языках), 6 приложений и

содержит 12 рисунков и 55 таблиц.

Цель и задачи исследования определили структуру и логику диссертационной работы:

10

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению и оценке влияния управления человеческими

ресурсами на результаты деятельности банков

1.1. Система управления человеческими ресурсами организации

1.2. Управление человеческими ресурсами в российском банковском секторе

1.3. Показатели системы управления человеческими ресурсами

1.4.

Подходы

к

оценке

управления

человеческими

ресурсами

и

показатели

результативности системы УЧР

1.5. Влияние системы управления человеческими ресурсами на деятельность организаций:

результаты эмпирических исследований

Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. Методология исследования влияния системы управления человеческими

ресурсами на результаты деятельности банков в России

2.1. Постановка проблемы, цель и задачи исследования

2.2. Системное описание объекта и эмпирические показатели исследования

2.3. Гипотезы исследования

2.4. Методика оценки влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на

российском рынке

2.5. Этапы апробации методики оценки

Выводы по главе 2

ГЛАВА 3. Результаты исследования влияния системы управления человеческими ресурсами

на деятельность банков на российском рынке

3.1. Исследование системы управления человеческими ресурсами банков на российском

рынке

3.2. Анализ показателей результативности системы управления человеческими ресурсами

в российском банковском секторе

3.3. Статистический анализ влияния системы управления человеческими ресурсами на

результаты деятельности банков в России

3.4. Апробация полученных результатов исследования

3.5. Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в банках,

работающих на российском рынке

Выводы по главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ

11

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Система

показателей

для

комплексной

оценки

системы

управления

человеческими ресурсами банков на российском рынке

Исследование влияния УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке

предполагает определение показателей, с помощью которых можно оценить систему

управления человеческими ресурсами в банках. В связи с отсутствием единого подхода к

оценке системы УЧР в бизнес-организациях (в том числе банках), автором разработана

система показателей оценки, базирующаяся на анализе широкого круга отечественной и

зарубежной литературы, а также результатах полуструктурированных интервью с

руководителями служб УЧР пяти банков, функционирующих на российском рынке.

В качестве показателей, характеризующих систему УЧР в банках, выступают:

1) ориентация системы УЧР на стратегические цели банка; 2) состав функций УЧР; 3)

уровень их автоматизации; 4) гибкость и 5) инновационность системы УЧР; 6) объем

расходов на персонал банка. Источником данных для изучения расходов на персонал банка и

их структуры выступает Справочник по кредитным организациям, публикуемый в разделе

«Информация по кредитным организациям» на сайте Центрального банка Российской

Федерации.2 Для сбора данных о других показателях системы УЧР необходим доступ к

внутренней информации банков. В рамках проведенных полуструктурированных интервью

руководители служб УЧР отметили, что динамика работы в банках очень высокая, поэтому

получить информацию о системе УЧР с помощью объемных и сложных анкет, а также

длительных интервью, проблематично. Таким образом, в качестве источника данных о

показателях системы УЧР предлагается прибегать к анкетированию руководителей служб

УЧР, которые по сравнению с другими субъектами УЧР (топ-менеджмент, линейные

менеджеры и другие группы персонала) владеют наиболее актуальной и полной

информацией о системе УЧР в банке.

Для оценки вышеперечисленных показателей системы УЧР разработана анкета с

применением шкалы Лайкерта. Такой подход представляется наиболее подходящим, так как

он позволяет представить качественную информацию о системе УЧР в банках в

количественном виде. При этом, в соответствии с используемой шкалой измерения, оценки

показателей системы УЧР варьируются от 0 до 6. Важно отметить, что в рамках

разработанной системы показателей оценивается не деятельность и функции службы УЧР, а

система УЧР, субъектами которой выступают не только сотрудники служб УЧР. Это

означает, что при анкетировании руководителей служб УЧР они оценивают не свою

2

Информация по кредитным организациям [Электронный ресурс] / Официальный сайт ЦБ РФ. – Режим

доступа: http://cbr.ru/credit/main.asp

непосредственную деятельность, а характеристики системы УЧР банка. Тем самым

исключается их заинтересованность в предоставлении ложных ответов на вопросы анкеты.

Базируясь на логике работ по изучаемой проблеме, в нашем исследовании

предполагается, что элементы системы УЧР влияют на результативность системы УЧР, что в

конечном итоге отражается на результатах деятельности организации. Таким образом, в

разработанную систему показателей были включены показатели результативности системы

УЧР, в частности, производительность труда и рентабельность инвестиций в человеческий

капитал. Производительность труда в банковском секторе может быть рассчитана разными

способами, однако, в данном исследовании был выбран подход, в соответствии с которым

она рассчитывается по следующей формуле:

, где

чистый операционный доход представляет собой разницу между операционными доходами и

операционными

расходами.

Рентабельность

инвестиций

в

человеческий

капитал

рассчитывается по следующей формуле:

В текущем исследовании вводится следующая система показателей для комплексной

оценки системы УЧР банков на российском рынке (таблица 1):

Таблица 1. Система показателей для комплексной оценки

системы УЧР банков на российском рынке

Группа показателей

Показатели

Источники данных для

Количественное

оценки и расчета

выражение

показателя

показателя

0≤S≤6

S – ориентация системы

УЧР на стратегические

цели банка

Н – состав функций УЧР

0≤H≤6

Анкетирование

руководителей служб

УЧР

Справочник по

– автоматизация

функций УЧР

F – гибкость системы УЧР

I – инновационность

системы УЧР

Е – объем расходов на

персонал банка, включая

инвестиции в обучение и

развитие (In)

P – производительность

труда

HC ROI – рентабельность

инвестиций в человеческий

капитал

13

0≤

6

0≤F≤6

0≤I≤6

Система УЧР

Результативность

системы

УЧР

кредитным организациям

E0

ЦБ РФ

In≥0

P≥0

˗∞HC ROI+∞

Отчетность по

МСФО банков

Справочник по

кредитным

организациям ЦБ РФ

Разработанная система показателей легла в основу авторской методики оценки

влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке.

2. Авторская

методика

оценки

влияния

системы

УЧР

на

результаты

деятельности банков на российском рынке

Методика оценки влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на

российском рынке включает пять этапов: 1) формирование выборки обследуемых банков;

2) оценку состояния системы УЧР банка; 3) оценку результативности системы УЧР банка;

4) анализ результатов деятельности банка и 5) статистический анализ влияния УЧР на

результаты деятельности банков. В качестве независимых переменных выступают

показатели системы УЧР, в качестве зависимых переменных – показатели результативности

системы

УЧР

и

показатели,

характеризующие

результаты

деятельности

банков.

Контрольными переменными в предлагаемой методике являются организационные

характеристики банков.

Этап 1. Формирование выборки обследуемых банков

Шаг 1. Определение размера выборки. Определение размера выборки в рамках

изучения влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке с

помощью статистических методов анализа затруднительно в силу отсутствия данных,

необходимых для расчета. В таких случаях представляется обоснованным использовать

традиционный подход к определению размера выборки, который предполагает определение

ее

объема

на

уровне

5-10%

от

генеральной

совокупности

(количество

банков,

функционирующих на российском рынке).

Шаг 2. Определение структуры российского банковского сектора и формирование

выборки. В рамках предлагаемой методики оценки необходимо включить в исследование

банки,

репрезентативно

отражающие

структуру

российского

банковского

сектора.

Проведенный анализ банковского сектора показал, что в России функционируют различные

типы

банков.

В

рамках

методики

оценки

предлагается

учитывать

следующие

организационные характеристики банков: форма собственности, возраст банка, размер

филиальной сети, численность персонала, национальность капитала, тип бизнеса,

продуктовая ниша, клиентская ниша. Таким образом, в выборку исследования важно

включить все типы банков. Для формирования выборки необходимо изучить долю каждой

группы банков в российском банковском секторе. Отбор банков в рамках каждой группы

может происходить случайным образом, то есть в рамках методики оценки предлагается

формировать стратифицированную выборку. При этом необходимо оценивать весовой

коэффициент каждой группы банков в общем объеме выборки с целью достижения

14

соответствия

её

удельного

веса

в

структуре

российского

банковского

сектора.

Организационные характеристики выступают в качестве контрольных переменных. Для

сбора данных о большинстве организационных характеристик необходимо изучать сайты

банков, данные о численности персонала опубликованы в финансовой отчетности МСФО.

Этап 2. Оценка состояния системы УЧР банка. Оценка состояния системы УЧР

каждого обследуемого банка предполагает изучение независимых переменных, к которым

относятся показатели системы УЧР (S, H,

, F, I, E, In).

Шаг 1. Анкетирование руководителей служб УЧР. Разработанная автором анкета

дает возможность собрать данные о качественных показателях системы УЧР, выраженных

количественно (S, H,

, F, I).

Шаг 2. Анализ результатов анкетирования руководителей служб УЧР. Собранные

данные о системе УЧР предполагается анализировать в одной из статистических программ,

например, в программе STATA. Использование математических функций в программе

позволит рассчитать интегральные значения по каждому из исследуемых показателей

системы УЧР в разрезе различных типов банков.

Шаг 3. Сбор данных о расходах на персонал и их анализ. Данные по расходам на

персонал предлагается собирать на основе анализа данных Справочника по кредитным

организациям ЦБ РФ. Для каждого обследуемого банка необходимо собрать следующие

данные: общие расходы на персонал; расходы на оплату труда, включая премии и

компенсации; расходы, связанные с перемещением персонала; другие расходы на

содержание персонала; расходы на подготовку и переподготовку персонала. Анализ данных

по расходам на персонал в расчете на одного сотрудника необходимо осуществлять в

статистической программе. Предлагается рассчитывать средние значения, максимум и

минимум для каждой группы расходов на персонал в разрезе разных типов банков.

Шаг 4. Статистический анализ зависимости показателей системы УЧР от

организационных характеристик банка. Для анализа значимости различий между

интегральной оценкой функций УЧР и организационными характеристиками банков,

необходимо провести статистический анализ с использованием непараметрических методов.

Данные методы не предполагают расчет моментов распределения и не предъявляют

требований

к

закону

распределения.

Для

изучения

зависимости

между

двумя

количественными признаками, а также для порядковых данных будет использоваться такой

непараметрический метод, как коэффициент ранговой корреляции Кендалла, который

является более предпочтительным, чем, например, коэффициент Спирмена, поскольку

обладает лучшей интерпретируемостью. Для изучения зависимости между количественными

15

и номинальными качественными признаками, а также для порядковых данных будет

использоваться тест Краскела-Уоллиса, который является наиболее универсальным из

непараметрических методов в сравнении, например, с тестом серий Вальда-Вольфовица или

тестом Манна-Уитни (для номинальных признаков, принимающих 2 значения).

Этап 3. Оценка результативности системы УЧР банка

Шаг 1. Сбор данных для расчета показателей результативности системы УЧР в

банках (P, HC ROI). Данные, необходимые для расчета производительности труда и

рентабельности инвестиций в человеческий капитал, предполагается собирать из двух

источников информации: отчетностей МСФО банков, позволяющих определить численность

персонала и Справочника по кредитным организациям, позволяющего собрать данные об

операционном доходе, операционных расходах, выручке, общих расходах, заработных

платах и льготах банка.

Шаг 2. Расчет показателей (P, HC ROI). Собранные данные для расчета показателей

необходимо внести в статистическую программу, которая позволит быстро рассчитать

производительность труда и рентабельность инвестиций в человеческий капитал. В рамках

методики также предлагается проводить анализ показателей в разрезе различных типов

банков.

Шаг 3.

Статистический

анализ

взаимосвязи

между

показателями

результативности системы УЧР и показателями системы УЧР необходимо проводить в

статистической программе по ранее описанному принципу в четвертом шаге 2 этапа

предлагаемой

методики.

При

этом

важно

провести

тестирование

показателей

результативности системы УЧР на соответствие закону нормального распределения с целью

выбора наиболее подходящего метода статистического анализа данных.

Этап 4. Анализ результатов деятельности банка

Шаг 1. Сбор данных для расчета показателей, характеризующих результаты

деятельности банков. В диссертационном исследовании обоснован выбор системы

показателей, характеризующих результаты деятельности банков (таблица 2):

Таблица 2. Система показателей, характеризующая результаты деятельности банков

Показатели

Источники данных для оценки и

Количественное

расчета показателя

выражение показателя

NP – чистая прибыль

ROA – рентабельность

активов

ROE – рентабельность

капитала

NP≥0

ROA≥0

ROE≥0

Справочник по кредитным

организациям ЦБ РФ

16

Для сбора данных о чистой прибыли и расчета показателей ROA и ROE необходимо

анализировать отчеты о прибылях и убытках банков, размещенные в Справочнике по

кредитным организациям ЦБ РФ. В методике оценки учитывается, что при изучении влияния

системы УЧР на результаты деятельности банков, данные об этих результатах необходимо

брать не за тот же период, когда осуществлялся сбор данных о системе УЧР, а за

последующий. Таким образом, в предлагаемой методике соблюдается предиктивный

характер анализа, когда собранные в более ранний период времени данные о системе УЧР

сопоставляются с текущими результатами деятельности организации.

Шаг 2. Расчет показателей. Для более точного отражения показателей результатов

деятельности банков предлагается использовать усредненный показатель, рассчитанный как

среднее арифметическое между показателями за два года.

Этап 5. Анализ влияния системы УЧР на результаты деятельности банков

Шаг 1. Корреляционный анализ между показателями результативности системы

УЧР и показателями результатов деятельности банков. Изучение влияния системы УЧР на

результаты деятельности

банков первоначально необходимо осуществить

на базе

корреляционного анализа между показателями результативности системы УЧР (P, HC ROI) и

показателями результатов деятельности банков (NP, ROA, ROE). В связи с тем, что две

группы показателей являются количественными признаками, необходимо рассчитывать

коэффициент ранговой корреляции Кендалла в статистической программе.

Шаг 2.

Многофакторный

регрессионный

анализ

влияния

показателей

результативности системы УЧР на результаты деятельности банков. Регрессионный

анализ предполагается осуществлять в программе STATA. При этом для проведения

многофакторного регрессионного анализа необходимо провести первоначальный отбор

факторов. В результате корреляционного анализа необходимо выбрать показатели,

оказывающие с доверительной вероятностью 0,95 статистически значимое влияние на

результаты деятельности банков, после чего показатели с недостаточной экономической

интерпретируемостью и коррелирующие между собой удалить и построить регрессионную

модель. Предполагается использовать метод наименьших квадратов (МНК). Тем не менее,

если при построении МНК не будет достигнуто всех необходимых предпосылок для

использования данного подхода, необходимо использовать другой вариант регрессионного

анализа. В результате могут быть использованы методы, аналогичные методам анализа

панельных данных – модели с постоянным эффектом и модели со случайным эффектом.

Шаг 3. Построение системы эконометрических уравнений. Для определения влияния

системы УЧР на чистую прибыль, рентабельность активов и рентабельность капитала банков

17

предлагается построить систему эконометрических уравнений. Система рекурсивных

эконометрических уравнений (метод оценки – трехшаговый МНК) позволит выявить

влияние частных эффектов переменных УЧР на результаты деятельности банков.

3. Организационные характеристики банков, оказывающие статистически

значимое влияние на систему УЧР банков в России

Апробация разработанной методики оценки влияния системы УЧР на результаты

деятельности банков на российском рынке проводилась в 2012-2014 годах. В соответствии с

первым этапом методики была сформирована выборка обследуемых банков, в которую

вошли 200 банков (23% от генеральной совокупности), репрезентативно представляющих

российский банковский сектор. В результате статистического анализа зависимости между

показателями результативности системы УЧР и результатами деятельности банков выявлены

организационные характеристики банков, оказывающие статистически значимое влияние на

систему УЧР банков в России. Результаты расчетов, проведенных в программе STATA,

представлены в таблице 3:

Таблица 3. Результаты корреляционного анализа между показателями

результативности системы УЧР и организационными характеристиками банков

Корреляционная зависимость

P

HC ROI

Подтверждена

Отсутствует

= 4,043

=2,536

р = 0,044

р = 0,1113

Подтверждена

Отсутствует

= 7,965

= 0,266

р = 0,005

р = 0,606

Отсутствует

Отсутствует

= 7,388

= 1,973

р = - 0,061

р = 0,578

Подтверждена

Отсутствует

= 9,083

=1,643

р = 0,003

р = 0,2

Подтверждена

Отсутствует

Организационные

Метод анализа

характеристики банка

О – форма

собственности

N – национальность

Дисперсионный

анализ

Краскела-

Уоллиса

Коэффициент

ранговой

корреляции

Кендалла

капитала

TB – тип бизнеса

G – расположение

головного офиса

Y – возраст (количество

лет работы в России)

А – объем активов

NF – размер филиальной

сети

Отсутствует

Отсутствует

= -0,77

= 0,0553

р = - 0,122

р = 0,2414

Все гипотезы-следствия тестировались на уровне значимости 5%. В том случае, если

асимптотическая значимость (р) меньше 0,05, это означает, что корреляционная зависимость

между двумя переменными отсутствует на 5% уровне значимости. По результатам

проведенного анализа был сделан ряд выводов:

18

= 0,156

р = 0,002

р = 0,279

Подтверждена

Подтверждена

= 0,054

= 0,204

р = 0,000

= 0,201

р = 0,000

УЧР и

системы

4. Взаимосвязь между

показателями

результативности

системы

результатами деятельности банков на российском рынке

В соответствии с пятым этапом разработанной методики, оценка влияния

Производительность труда в государственных банках на статистическом

уровне значимости выше, чем в частных.

Национальность

капитала

банка

оказывает

существенное

влияние

на

производительность труда. В банках с иностранным капиталом производительность

труда выше по сравнению с банками с российским капиталом.

Существует статистически значимая зависимость между возрастом банка и

производительностью труда. С увеличением возраста у банков увеличивается

производительность труда.

Размер общих активов банка имеет зависимость с рентабельностью инвестиций

в человеческий капитал и производительностью труда. Чем выше значение общих

активов банка, тем выше значение показателей результативности системы УЧР.

Существует статистически значимая зависимость между расположением

головного офиса банка и производительностью труда. Производительность труда

значимо выше в банках, головной офис которых находится в Москве, по сравнению с

банками, в которых головной офис располагается в другом городе.

HC ROI

P

Значимость (2-сторон)

0,000

0,000

0,000

0,032

0,043

0,157**

Значимость (2-сторон)

0,500

0,366

0,001

** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторонняя).

Полученные

данные

показывают,

что

существует

прямая

связь

между

рентабельностью

инвестиций

в

человеческий

капитал

и

всеми

показателями,

характеризующими результаты деятельности банков, на выбранном уровне значимости.

Также обнаружена положительная связь между производительностью труда и чистой

19

УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке осуществляется с помощью

корреляционного анализа, многофакторного регрессионного анализа и построения системы

эконометрических уравнений.

Корреляционный анализ. Рассчитанный коэффициент ранговой корреляции Кендалла

между показателями результативности системы УЧР и результатами деятельности 200

исследованных банков представлен в таблице 4:

Таблица 4. Матрица парных коэффициентов ранговой корреляции Кендалла между

показателями результативности системы УЧР и результатами деятельности банков

ROA

ROE

NP

0,458**

0,467**

0,418**

прибылью, то есть, чем выше производительность труда, тем выше чистая прибыль банка на

российском рынке. Несмотря на то, что корреляция подтверждена на уровне значимости в

5%, она незначительна ( =0,157). Таким образом, можно утверждать, что обнаружена

прямая зависимость между результативностью системы УЧР и результатами деятельности

банков. Тем не менее, на основе корреляционного анализа заключительный вывод делать

рано, необходимо провести многофакторный регрессионный анализ.

Многофакторный регрессионный анализ базируется на выборке из 200 банков.

Построение регрессионных моделей для показателя чистой прибыли подтвердило, что

лучшими свойствами обладает модель случайных эффектов. При этом уравнение регрессии

выглядит следующим образом:

NP = 0.7529 + 0.1018* HCROI – 0.3907*O + 0.9416*NF – 0.0211*PE

В построенной множественной регрессии коэффициент детерминации (R-sq) равен

0,7363, то есть именно настолько включенные факторы объясняют значение показателя

чистой

прибыли.

Построение

регрессии

подтвердило

положительное

влияние

рентабельности инвестиций в человеческий капитал на чистую прибыль банков. При этом,

чем выше расходы на персонал, тем меньше чистая прибыль. Помимо показателей

результативности

системы

УЧР

на

чистую

прибыль

влияют

организационные

характеристики банков, в частности, форма собственности и количество филиалов.

Регрессионный анализ для показателя рентабельности активов (ROA) показал, что

лучшими свойствами обладает модель случайных эффектов. Регрессионное уравнение для

показателя рентабельности активов выглядит следующим образом:

ROA = 0.000279 + 0.001708* HCROI +0.000004*P + 0.007570*N

Все факторы оказывают положительный эффект на рентабельность активов.

Множественная регрессия показывает, что рентабельность инвестиций в человеческий

капитал

и

производительность

труда

оказывают

положительное

воздействие

на

рентабельность активов. Тем не менее, применимость получившейся регрессии низка, так

как выявленные факторы объясняют показатель только на 0,1951.

При построении моделей для показателя рентабельности капитала (ROE) автору

удалось выявить, что наибольшей интерпретируемостью обладает модель постоянных

эффектов. Регрессионное уравнение для показателя рентабельности капитала выглядит

следующим образом:

ROE = 0.017312 + 0.009219* HCROI +0.000021*P + 0.024920*N

20

Согласно полученному регрессионному уравнению на рентабельность капитала

оказывают

положительное

воздействие

как

показатели

результативности

УЧР

(рентабельность инвестиций в человеческий капитал и производительность труда), так и

организационные характеристики банка, включая национальность капитала. Тем не менее, в

связи с тем, что R-sq = 0,1965, уравнение регрессии для показателя рентабельности капитала

слабо объясняется выделенными факторами.

Система эконометрических уравнений включает три группы показателей: показатели

системы УЧР, показатели результативности системы УЧР и показатели, характеризующие

результаты деятельности банков. В рамках второго этапа авторской методики оценки

проводился сбор данных о показателях системы УЧР. В связи с тем, что в анкетировании

приняли участие 67 банков (7,8% генеральной совокупности) система эконометрических

уравнений была построена только для этих обследованных банков.

При проведении корреляционного анализа показателей системы УЧР было выявлено,

что

все

эти

показатели

коррелируют

между

собой.

Для

устранения

проблемы

мультиколлинеарности

был

использован

метод

главных

компонент.

В результате

проведенного анализа в программе STATA удалось определить пять главных компонент. На

долю двух компонент пришлось 3,94% всей информации, содержащейся в исходных данных,

поэтому они были исключены из анализа. Таким образом, при построении системы

эконометрических уравнений были протестированы три главные компоненты, на основании

которых автором были введены следующие понятия:

1. «Гармоничное УЧР» (Comp1) – включает все показатели системы УЧР (S, H,

, F,

I), причем с примерно равными весами, от 0,43 до 0,46. Данная компонента отражает подход,

при котором система УЧР ориентируется на стратегические цели банка, реализуется

широкий набор функций УЧР при их высокой автоматизации. При этом система УЧР

характеризуется гибкостью и иннновационностью.

2. «Технологичное УЧР» (Comp2) – показатель

включается с весом 0,83,

показатель Н – 0,35, S – 0,0998. Данная главная компонента отражает технологичный подход

к УЧР, при котором система УЧР слабо ориентируется на стратегические цели банка и не

реализуются инновационные решения по УЧР.

3. «Традиционное УЧР» (Comp3) – показатель H включаются с весом 0,8004, F и I – с

отрицательными весами, S и

включаются с весами, близкими к нулю. При данном

подходе реализуются базовые, рутинные функции УЧР (найм, кадровый учет и

делопроизводство и др.), которые не изменяются с течением времени.

21

0,014

1

e3

11

e2

11

e1

11

In

N

TB

HC ROI

NP

ROA

0,022

0,008

1

0,007

1

ROE

0,36

e5

11

0,31

Comp2

0,406

Comp1

0,154

1

e4

11

P

* Comp1 – главная компонента 1 (включает S, H,

, F, I), Comp2 – главная компонента 2 (включает H,

, S)

Рисунок 2. Частные эффекты влияния переменных системы УЧР на результаты деятельности

банков

В представленной схеме «е» обозначаются другие факторы, которые не включены в

исследование, но влияют на рентабельность инвестиций в человеческий капитал,

производительность труда, чистую прибыль, рентабельность активов и рентабельность

капитала банка. Исследование выявило, что влияние показателей системы УЧР на

производительность труда происходит в рамках 1-ой главной компоненты, то есть все

показатели, характеризующие

систему УЧР

(функции

УЧР, ориентация

УЧР

на

стратегические цели банка, уровень автоматизации функций УЧР, инновационность и

гибкость системы УЧР), влияют на производительность труда примерно с равными весами.

Исследование обнаружило статистически значимое влияние 2-й главной компоненты на

рентабельность инвестиций в человеческий капитал, то есть большой вклад в значение этого

показателя вносит уровень автоматизации функций УЧР, меньшее влияние оказывают

реализуемые функции УЧР.

На основе статистического анализа, интерпретации полученных данных и апробации

результатов исследования в трех банках, работающих на российском рынке (ООО «Голдман

22

Cистема рекурсивных эконометрических уравнений была построена с помощью

трехшагового метода наименьших квадратов. Влияние третьей компоненты оказалось

статистически не значимым, поэтому она была исключена из итоговой схемы. В результате

удалось определить показатели системы УЧР, которые оказывают влияние на результаты

деятельности банков, и построить схему влияния переменных (рисунок 2):

-0,294

PE

Сакс Банк», Самарском филиале ОАО «Транскапиталбанк», дополнительном офисе ОАО

«Банк Оренбург» в г. Бузулуке), автором представлена модель влияния системы УЧР на

результаты деятельности банков (рисунок 3).

Рис. 3. Влияние системы УЧР на результаты деятельности банков на российском рынке

Данный рисунок наглядно отражает то, что с ростом значимости системы УЧР для

банков и смещением роли службы УЧР с операционной поддержки бизнеса (выполнения

традиционных, рутинных функций) до создания ценности для бизнеса (реализации

стратегических функций УЧР), растет и ее влияние на результаты деятельности банка в

целом.

III. РЕКОМЕНДАЦИИ

Полученные в ходе исследования и их последующей апробации результаты позволили

автору сформулировать предложения по совершенствованию управления человеческими

ресурсами в банках, работающих на российском рынке, направленные на повышение

результатов их деятельности:

1.

Ориентация на стратегическое управление человеческими ресурсами. Как

показали результаты исследования, управление человеческими ресурсами в банках чаще

всего предполагает реализацию основных, традиционных функций УЧР: кадровый учет и

делопроизводство, подбор и отбор, стимулирование и оценку персонала. Для описания

23

данного подхода в исследовании было введено понятие «традиционного УЧР». В рамках

такого подхода к управлению человеческими ресурсами службой УЧР выполняется только

операционная поддержка деятельности банка. Исследование подтвердило, что в тех банках,

где используется такой подход к УЧР, отсутствует положительное влияние на результаты их

деятельности. Следовательно, банкам, ставящим цели по повышению результатов своей

деятельности, необходимо менять подход к управлению человеческими ресурсами и

выстраивать систему УЧР, ориентированную на достижение стратегических целей банка, т.е.

переходить к стратегическому подходу в УЧР (в исследовании такой подход получил

название «гармоничного УЧР»). Это, прежде всего, предполагает разработку стратегии УЧР,

базирующейся на стратегических целях банка, регламентацию и реализацию всех функций

системы УЧР в соответствии с разработанной стратегией УЧР, а также повышение статуса

руководителя службы УЧР.

2.

Повышение статуса служб УЧР и их руководителей в структуре управления

банком. Результаты проведенного эмпирического исследования показывают, что управление

человеческими ресурсами оказывает положительное влияние на результаты деятельности

банков на российском рынке. Тем не менее, как отмечали в ходе интервью руководители

служб УЧР банков, зачастую мнение и рекомендации сотрудников служб УЧР, являющихся

ключевыми экспертами в управлении человеческими ресурсами, остаются без должного

внимания со стороны руководителей разных уровней управления банков. Во многом это

связано с низким статусом сотрудников и положением службы УЧР в структуре управления

банка. Например, в некоторых крупных банках это проявляется в том, что между

руководителем службы УЧР и руководителем банка может существовать несколько уровней

управления. Таким образом, принятие решений и реализация стратегически важных

мероприятий по УЧР сильно затягиваются.

Для достижения максимального эффекта от управления человеческими ресурсами

банкам необходимо повышать статус службы УЧР и ее руководителя. Этому будет

способствовать подчинение руководителя службы УЧР непосредственно руководителю

банка, включение его в группу по разработке корпоративной стратегии банка, а также в

различные комитеты по принятию стратегических и тактических решений по ведению

бизнеса. Ведущие специалисты службы УЧР также должны участвовать не только в

реализации, но и в процессе обсуждения и разработки стратегии УЧР. Безусловно,

повышение статуса службы УЧР приведет к автоматическому повышению требований к

уровню развития профессиональных компетенций и опыта ее сотрудников и руководителя.

24

3.

Повышение квалификации сотрудников служб УЧР. Высокая динамика

изменений в банковском секторе России и необходимость повышения статуса служб УЧР

требуют от сотрудников этих служб высокой квалификации. В настоящее время

сотрудникам служб УЧР недостаточно знать трудовое законодательство РФ и владеть

технологиями УЧР. Они должны хорошо знать и понимать факторы, влияющие на развитие

банковского сектора, содержание бизнеса, стратегию банка, основные тенденции и лучшие

практики управления человеческими ресурсами в России и в мире. Таким образом,

рекомендуется систематически повышать квалификацию сотрудников служб УЧР, как в

сфере управления человеческими ресурсами (членство в профессиональных ассоциациях,

участие в профильных конференциях, посещение семинаров, выставок, стажировки,

прохождение международной сертификации CIDP, HR Certification Institute), так и в сфере

стратегического

управления

и

управления

банковским

бизнесом

(дополнительное

образование, обучение на программах МВА, ЕМВА, совместные проекты и регулярные

обсуждения с представителями других подразделений банка).

4.

Переход от традиционной службы УЧР к HR-партнерству.

При наличии

высокого статуса и профессиональных компетенций руководителя и сотрудников службы

УЧР, а также успешного опыта реализации стратегии и функций УЧР, способствовавших

достижению стратегических целей банка, возможен переход от традиционной конфигурации

службы УЧР к новому формату – HR-партнерству и индивидуальному, адресному принципу

оказания услуг в сфере УЧР подразделениям банка. При таком подходе служба УЧР

перестает

существовать

как

подразделение

организации.

Вместо

этого,

в

штате

подразделений или групп подразделений (департаментов и т.д.) появляется позиция

специалиста по УЧР (HR-партнера), который, подчиняясь непосредственному руководителю

подразделения и активно контактируя со всеми его сотрудниками, отвечает за все

направления деятельности, связанные с УЧР в этом подразделении и оказывает

консультационную поддержку руководителю и сотрудникам подразделения.

В большинстве банков России служба УЧР имеет традиционную структуру, когда ее

сотрудники ответственны за реализацию одной или нескольких функций УЧР в масштабах

всего (всех подразделений, филиала, дополнительного офиса) банка. В крупных банках такой

подход может препятствовать достижению высоких результатов из-за наличия разных

направлений банковского бизнеса, разных групп персонала, требующих различных подходов

к реализации функций УЧР. Так, например, в универсальных банках основные

подразделения, создающие прибыль,

– это подразделения розничного бизнеса и

подразделения корпоративного бизнеса; в инвестиционных банках – инвестиционное

25

подразделение, аналитическое подразделение и подразделение, занимающееся торговлей на

бирже.

Каждое

из

этих

подразделений/

направлений

бизнеса

обладает

своими

особенностями, требует определенных навыков работников, принципов и технологий их

отбора, найма, стимулирования, обучения, развития, оценки и т.д. Таким образом, возникает

необходимость дифференциации и индивидуализации в реализации функций УЧР для

каждого ключевого специализированного подразделения (или группы подразделений) банка.

5.

Формирование комитетов (рабочих групп) по УЧР из представителей

различных подразделений банка. Для достижения максимального эффекта от реализации

функций системы управления человеческими ресурсами важно учитывать специфические

особенности и потребности сотрудников основных (в идеале – всех) подразделений банка.

Добиться этого, внедрив рассмотренный выше подход HR-партнерства, возможно, но на

практике чрезвычайно сложно, так как он требует нахождения (найма, обучения)

необходимого числа специалистов, обладающих универсальными профессиональными

компетенциями в сфере УЧР и способных стать HR-партнерами. Универсальных

специалистов в сфере УЧР на российском (как и на международном) рынке труда

существенно меньше, чем специалистов в конкретном направлении УЧР.

Таким образом, в качестве альтернативной рекомендации, предлагается формировать

комитеты (рабочие группы) по УЧР из представителей различных подразделений банка,

которые будут выполнять функции совещательных органов. Примерами таких комитетов

или рабочих групп (согласно результатам интервью с руководителями служб УЧР банков)

могут быть: комитет по формированию бренда / имиджа работодателя, комитет по обучению

и развитию персонала, комитет по управлению трудовыми спорами и конфликтами и т.д. В

состав каждого комитета / рабочей группы обязательно должен входить сотрудник службы

УЧР, который будет отвечать за сбор и обработку необходимой информации, организацию

обсуждения и работы комитета, подготовку проектов его решений / рекомендаций,

доведение их до лиц принимающих решения – руководства банка. Такой совместный диалог

позволит выработать план или определить содержание действий в сфере УЧР,

соответствующих специфике задач и потребностям ключевых подразделений банка и

имеющимся ресурсам. Встречи комитетов / рабочих групп рекомендуется проводить

регулярно (ежемесячно) или по мере необходимости. Состав членов комитета / рабочей

группы может корректироваться в зависимости от необходимости, но не чаще 1 раза в год.

6.

Интегрированный подход к реализации функций УЧР. Исследование выявило,

что качественная реализация функций УЧР оказывает положительное воздействие на

рентабельность инвестиций в человеческий капитал, что в свою очередь положительно

26

влияет на результаты деятельности банков на российском рынке. Качественная реализация

функций УЧР предполагает их обязательную взаимосвязь и взаимную координацию. Таким

образом, необходим интегрированный подход к реализации функций УЧР. Примером такой

интеграции может стать взаимосвязь функции оценки персонала с функциями обучения и

развития, вознаграждения и планирования карьеры сотрудников.

Проведенное

исследование

выявило,

что

зачастую

сотрудники

организаций

российского банковского сектора считают свое вознаграждение несправедливым и не

связанным с результатами их труда. Результаты полуструктурированных интервью и

анкетирования руководителей служб УЧР банков также подтвердили наличие данной

проблемы. В связи с этим, рекомендуется на основе результатов периодической оценки

персонала определять / корректировать размеры бонусных (премиальных) выплат по итогам

года, а также и размер заработной платы (или грейда, тарифа) на следующий год. По

результатам оценки также необходимо определять сильные и слабые стороны / компетенции

сотрудников, выявлять направления их развития и на основании совместного обсуждения

разрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников на период, а также учитывать

их при разработке плана и бюджета на обучение персонала банка на следующий год.

7.

Автоматизация

функций

УЧР.

Результаты

проведенного

исследования

показали, что ориентация системы УЧР на стратегические цели банка и автоматизация

функций УЧР позволяют добиться роста рентабельности инвестиций в человеческий

капитал, в результате которого растет чистая прибыль. Для такого подхода к УЧР в

исследовании было введено понятие «технологичного УЧР». Таким образом, для получения

положительного эффекта от системы УЧР необходимо автоматизировать функции УЧР,

внедряя электронные системы.

В большинстве банков (особенно в крупных) чаще всего автоматизируются кадровый

учет и делопроизводство, как правило, с использованием пакета программ «1С». Однако, для

крупных банков актуальной задачей становится также автоматизация таких функций УЧР,

как

подбор,

оценка,

обучение

и

развитие,

стимулирование

персонала

т.ч.

администрирование социальных льгот). Банками используются такие системные платформы,

как Oracle Fusion HCM (например, в ИНГ Банк (Евразия) и ООО «Ю Би Эс Банк»), IBM

Power Systems на базе SAP (в «Альфа-банке»), NICE Workforce Management (в контакт-

центре Банка «Тинькофф Кредитные Системы»), Thompson Benefits Online (в ООО «Голдман

Сакс Банк»). Наличие электронных систем позволит повысить операционную эффективность

сотрудников службы УЧР и оптимизирует время для взаимодействия с линейными

менеджерами и оказания им поддержки в достижении целей подразделения и банка в целом.

27

8.

Реализация новых инициатив по управлению человеческими ресурсами. По

результатам исследования был сделан вывод о том, что влияние системы УЧР на результаты

деятельности банка растет по мере того, как система УЧР становится более гибкой к

изменениям внешней и внутренней среды, и реализуются различные инициативы в сфере

УЧР, которые вносят вклад в достижение текущих и будущих целей банка. При таких

условиях наблюдается рост производительности труда, который оказывает положительное

воздействие на рост рентабельности активов и рентабельности капитала банка. Служба УЧР

становится инициатором изменений в банке, тем самым способствуя достижению высоких

организационных результатов. Для такого подхода к УЧР в исследовании было введено

понятие «гармоничного УЧР».

Таким образом, службам УЧР банков на российском рынке необходимо создавать

условия, а затем разрабатывать и осуществлять инициативы в сфере управления

человеческими ресурсами и внедрять инновации. Для стимулирования инновационного

поведения сотрудников службы УЧР предлагается проводить ежегодные конкурсы по

реализации новых проектов и инноваций в сфере УЧР. В рамках конкурса предлагается

выделить номинации (проекты и инновации по обучению и развитию персонала; проекты и

инновации по стимулированию персонала и т.д.), в которых будут оцениваться как

индивидуальные, так и групповые проекты. По результатам конкурса необходимо проводить

церемонию награждения, а также учитывать их при формировании системы вознаграждения

сотрудников службы УЧР.

9.

Проведение регулярной оценки результативности системы УЧР. Увеличение

гибкости и инновационнсти системы УЧР требует от банков проведения регулярной оценки

результативности системы УЧР (в т.ч. оценки службы УЧР), которая в обязательном порядке

должна быть встроена в общую систему управления эффективностью деятельности банка

(Business Performance Management System) и управления результатами бизнеса. Оценку

рекомендуется проводить ежегодно при подведении итогов прошедшего года и разработке

планов и бюджетов на следующий год. Она должна включать диагностику результатов по

всем функциям системы УЧР конкретного банка, в том числе: подбор и отбор, обучение и

развитие, адаптация, стимулирование, оценка персонала и управление внутренними

коммуникациями.

Помимо

анализа

количественных,

экономических

показателей

результативности предлагается проводить оценку удовлетворенности персонала. Ежегодную

оценку службы УЧР рекомендуется осуществлять с привлечением сотрудников банка,

представляющих разные уровни управления. Возможно также привлечение внешних

специалистов (консалтинговых организаций). Проведение регулярной оценки системы и

28

службы УЧР позволит выявить возможности для организационных усовершенствований и

реализации новых инициатив в сфере УЧР, способствующих повышению результатов

деятельности банков.

IV. ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК

Министерства образования и науки РФ:

1. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Анализ затрат на персонал в различных

типах банков России// Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 123-131. – 0,5 п.л.

2. Просвиркина Е.Ю. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал как

инструмент оценки эффективности управления человеческими ресурсами в банковском

секторе // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. № 5. С. 104-109. – 0,3 п.л.

3. Просвиркина Е.Ю. Оценка производительности в российском банковском секторе

// Российское предпринимательство. 2014. № 1(247). С. 70-77. – 0,4 п.л.

4. Просвиркина Е.Ю.

Оценка

эффективности

декларирования

корпоративных

ценностей в российском банковском секторе // Менеджмент в России и за рубежом. 2013.

№ 1. С. 88-93. – 0,3 п.л.

5. Просвиркина Е.Ю. Корпоративная социальная ответственность и результаты

деятельности банков на российском рынке // В мире научных открытий. 2013. № 8(44). С. 26-

38. – 0,7 п.л.

6. Просвиркина Е.Ю. Модель диагностики системы управления персоналом //

Менеджмент и бизнес-администрирование. 2012. № 3. С. 184-191. – 0,4 п.л.

Другие публикации:

7. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Влияние производительности труда на

рентабельность активов и рентабельность капитала в банках, оперирующих на российском

рынке // Финансовый менеджмент. 2015. №4. С.127-132. – 0,3 п.л.

8. Просвиркина Е.Ю. Инвестиции в обучение и развитие в российском банковском

секторе // В кн.: Современное социально-гуманитарное знание в России и за рубежом:

материалы третьей международной научно-практической конференции (28 октября 2013 г.):

в 5 т. Т. 3: Математическое и компьютерное моделирование в социальных науках;

региональное и муниципальное управление; сервис и туризм; экономические науки. – Пермь,

2013. С. 127-129. – 0,1 п.л.

9. Просвиркина Е.Ю. Результаты деятельности бизнес-организаций: эффективность и

результативность // В кн.: Актуальные проблемы социально-экономического развития

предприятий, отраслей, комплексов: Материалы Общероссийской научно-практической

29

конференции с международным участием (июнь 2012 г.) / Научн. ред. Я.А. Максимов. –

Красноярск: Изд. Научно-инновационный центр, 2012. С. 88-91. – 0,2 п.л.

10.

Просвиркина Е.Ю. Фактор прибыли, доходов и расходов в частных и

государственных банках на российском рынке // В кн.: XL Гагаринские чтения. Научные

труды Международной молодежной научной конференции в 9 томах. Москва, 7-11 апреля

2014 г. Т. 6. – М.: МАТИ, 2014. С. 66-70. – 0,3 п.л.

11.

Просвиркина Е.Ю. Оценка эффективности системы управления персоналом в

банковском секторе // В кн.: XXXIХ Гагаринские чтения. Научные труды Международной

молодежной научной конференции: в 9 томах. – М.: МАТИ, 2013. С. 69-71. – 0,1 п.л.

12. Просвиркина Е.Ю. Влияние параметров системы управления персоналом на

результаты деятельности компаний на российском рынке // В кн.: Актуальные проблемы

экономических, юридических и социально-гуманитарных наук: сборник статей ежегодной

всероссийской с международным участием научно-практической конференции 22 ноября

2012 г. / Под общ. ред. Е. Поносова. Вып. 6. – Пермь, 2012. С. 278-280. – 0,1 п.л.

13. Prosvirkina E.Y. Human Resources Effectiveness in the Russian Banking Industry //

World Applied Sciences Journal. 2014. No. 30(11). P. 1474-1478. – 0,3 п.л.

14. Prosvirkina E.Y. Importance of Information Technology in Reaching HR Effectiveness:

Example of Local and International Banks in Russia // Humanity & Social Sciences Journal. 2013.

No. 8(1). P. 35-40. – 0,3 п.л.

15. Prosvirkina E.Y. Service Management and Customer Orientation in Russian Banking

Industry / in: Proceedings of 2013 International Conference on Logistics, Informatics and Services

Sciences (LISS'2013). [Б.м.] Springer, 2013. P. 632-636. – 0,3 п.л.

16. Prosvirkina E.Y. Corporate Values, Codes of Ethics, and Performance of Russian Top

Banks / in: International Conference Proceedings of PSRC. Dubai, 2012. P. 90-93. – 0,2 п.л.

17. Prosvirkina E.Y. Labour Productivity and Organizational Performance of Banks in

Russia // Journal of Organizational Studies and Innovation. 2015. Vol. 2 (3). P. 14-24. – 0,4 п.л.

30



 




 
© 2015 www.z-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.